勞動爭議調解仲裁法解讀 一、勞動爭議案件受訴范圍擴大
關聯條款：“第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動
合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會
保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷
醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。”
【解讀】本條是關于《勞動爭議調解仲裁法》適用范圍的規定，與《企業勞動爭議處理條例》相比較，增加了“因確認勞動關系發生的爭議”，所謂“確認勞動關系爭議”包括“是否有勞動關系，什么時候存在勞動關系，與誰存在勞動關系等等”的糾紛。根據《勞動
合同法》第七條之規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這也意味著圍繞“什么是用工”將有大量的爭議產生，派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能卷入“確認勞動關系”的糾紛，立法擴大了受訴范圍有利于對勞動者的保護。
二、舉證責任倒置情形有所增加
關聯條款：“第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”
【解讀】考慮到在勞動爭議仲裁過程中，用人單位在掌握證據方面通常具有優勢地位，此條的規定將徹底解決用人單位“有證據不提供”的問題，譬如工資發放記錄、考勤記錄、規章制度等，對勞動者舉證責任上的照顧將有力的遏止不法用人單位的惡意規避行為。而在另一方面，一旦由用人單位掌握的證據發生遺失毀損，用人單位也將承擔不利后果，這也間接起到保護勞動者權益的作用。
三、特殊調解協議可申請支付令
關聯條款：“第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷
醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”
【解讀】本條規定了與勞動者生存所須密切相關的“拖欠勞動報酬、工傷
醫療、經濟補償或賠償”達成的調解協議可以直接向法院申請支付令，實踐當中許多爭議案件久拖不決，勞動者一方面迫于生計急需用錢，另一方面卻還要應付官司，本條規定有力的緩解了此種沖突，勞動者可以直接申請支付令而無須經過仲裁中間環節，減少了維權成本。
四、仲裁
管轄采
合同履行地優先
關聯條款：“第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責
管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動
合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會
管轄。雙方當事人分別向勞動
合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動
合同履行地的勞動爭議仲裁委員會
管轄。”
【解讀】實踐當中，許多用人單位注冊地與勞動
合同履行地相距甚遠，特別是一些集團公司在分公司、子公司工作的員工，如果安排在用人單位注冊地進行仲裁訴訟將極大的增加勞動者的成本(路費、餐飲、住宿等)，本條規定了確立了勞動
合同履行地優先的
管轄原則，勞動者可以就地維護自身權益。
五、勞動爭議仲裁時效期間延長
關聯條款：“第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
【解讀】《勞動法》所規定的勞動爭議仲裁時效為60天，實踐當中勞動者勞動爭議案件敗訴很大一部分原因是超過了仲裁申請的60天仲裁時效，本條將在原有60天基礎上增加到1年，這將為勞動者帶來更多的操作空間，而涉及勞動報酬爭議則可以延長至勞動關系終止后一年，這也是立法對于勞動者“生存權”的關照。
當我們遇到勞動爭議時千萬不要采取極端的做法，要運營合理的方法通過法律尋求解決辦法，這就需要我們對勞動爭議仲裁法有一定的來了解，通過以上我們對于勞動爭議調解仲裁法解讀，相信您有一定得了解，這對于我們處理之類事情是很有幫助的。
