在試用期內，企業可以隨時解除勞動合同,但這項權利的行使是有條件的，即用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件。如《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第39條規定了六種用人單位可以隨時解除勞動合同的的情形;第40條第1項、第2項規定的用人單位可以在提前30天通知勞動者或支付一個月工資代通知而且在按照法定標準支付勞動者經濟補償金后可以解除勞動合同。其實在實踐中，企業經常用的就是以勞動者不符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動者，即《勞動合同法》第39條第1項 規定的，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者的，經常面臨的問題是;錄用條件欠缺或設計存在瑕疵，結果在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。 舉一個典型案例：南京某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司人力資源部經理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求補償2個月的工資，理由是;公司不符合法定條件解除勞動合同，需要按照2倍經濟補償金標準支付賠償金。對這一要求，公司人力資源部經理吃驚，并說;‘‘公司是在試用期內辭退你，根據法律規定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的!。雙方為此無法協商一致，周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議沖裁委員會。仲裁委員會在審理調查者發現，該公司事先并沒有明確錄用條件，更無法證明勞動者不符合錄用條件，因此，公司辭退周先生不符合法律的規定。 （《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；