勞動合同履行過程中，勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關系的隸屬性，用人單位對勞動者享有一定的管理指揮權。因此，用人單位可以對勞動者的工作崗位做出必要變動，但是這種變動必須建立在用人單位和勞動者雙方協商一致基礎上，而且變動應當具有合理性。這種合理性一般是指：用人單位客觀情況變化與生產需要，需要合并、增減崗位、職位的事實；勞動者身體狀況、業績、技能與崗位不符，嚴重失職或能力不夠出現或可能出現損失的情況。 即使用人單位與勞動者約定了可以隨意變更工作崗位，在變更過程中也不能沒有任何理由隨意變更或者編造理由隨意變更，必須有適當的理由。否則勞動者可以申請勞動仲裁，要求繼續履行原合同，或者解除合同要求其支付經濟補償金。 根據《勞動合同法》第40條和第46條的規定，對勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償。 根據規定，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位是可以解除勞動合同的。但如果發生糾紛，用人單位必須證明解除雙方合同符合以下條件：1、勞動者被證明不能勝任工作；2、對于不能勝任工作的勞動者，單位對其進行了培訓或者調整了工作崗位；3、培訓或者調整崗位后仍然不能勝任工作。只有符合以上條件的，用人單位才可以與其解除勞動關系。如果勞動者不能勝任工作而遭到用人單位的直接辭退的話，屬于違法辭退，用人單位應當向勞動者支付賠償金。  在合法辭退的情形下，對于不能勝任工作崗位的勞動者，用人單位仍然應當支付經濟補償金。