《勞動合同法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”《勞動合同法》也取消了勞動合同可以約定終止條件的規定，只規定勞動合同的法定終止。《勞動法》和《勞動合同法》都沒有規定勞動合同到期后如何續訂的問題。實踐中，也經常會出現勞動合同到期后，雙方既不辦理續訂勞動合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系。這種情況出現往往是源于雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄，都會給勞動合同雙方當事人帶來一些不利。           如根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法[2001]14號）第16條第1款規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原單位未提出異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。” 從該規定來看，勞動期滿后，勞動者繼續在原單位工作的，除了合同的期限不明外，視為形成了一種與原勞動合同的相同的勞動合同，雙方都可以隨時終止該勞動關系。如果按照這條規定執行，雙方的勞動關系將處于一種不穩定的狀態，這是對勞動者很不利的。對于該規定的執行情況，沈斌倜律師與大家分享。有觀點認為《解釋一》第16條第1款和現行法律沖突，屬于無效條款，在勞動合同法實施后不應當作為定案依據。理由如下：1995年1月1日施行的《勞動法》強調勞動合同書面化。在存在事實勞動關系時，用人單位要么及時簽訂書面勞動合同轉化為勞動合同關系，要么就強制終止事實勞動關系，否則的話就要承擔法律后果。基于以上的立法背景和立法精神，最高人民法院出臺的《解釋一》第16條規定了用人單位和勞動者單方終止事實勞動關系的權利，與當時《勞動法》的規定和其基本精神相吻合。然而2008年1月1日施行的《勞動合同法》確立了以實際用工來確認勞動關系的立法思想，其第十條明確：“自用工之日起，雙方建立勞動關系”，并規定了應當對建立用工關系的勞動者及時簽訂書面勞動合同，明確了對事實勞動關系的保護，并取消了原《勞動法》勞動合同終止可以約定的規定，明確規定了勞動合同的終止只能是法定的，勞動關系解除也只能依據《勞動合同法》第36、37、38、39、40、41，即用人單位只能在符合《勞動合同法》規定的情形下才能解除或者終止同勞動者的勞動關系，否則就要承擔違法后果。因此，在上一份勞動合同到期后，雙方雖然沒有再簽訂書面勞動合同，但在已經形成事實勞動關系的情況下，該勞動關系照樣應受《勞動合同法》保護，用人單位解除或者終止勞動關系仍然不能超越勞動合同法的規定。          關于不續簽勞動合同對用人單位應當支付雙倍工資的義務，根據《勞動合同法》第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此，勞動合同期滿，用人單位沒有及時辦理期滿終止手續或續訂手續，形成超過一個月或者一年沒有書面勞動合同的狀態，用人單位將承擔與超時不訂立勞動合同一樣的法律后果。          同時，《勞動合同法》第46條規定了“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”，勞動合同期滿終止，用人單位必須依法支付經濟補償金。