很多時候，在勞動者與用人單位之間解除了勞動關系之后，一般單位需要向勞動者支付一定數額的經濟補償金，這就讓有的人認為，只要解除勞動關系就必須要支付經濟補償金。但對此，我國時做出了適用情形的，那到底經濟補償金的適用情形有哪些？我們一起在下文中進行具體了解。
一、經濟補償金的適用情形有哪些
我國勞動法確立了經濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協商解除、用人單位預告解除和經濟性裁員三種情形，不適用于勞動
合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。該規定范圍過窄，而且只規定企業解除勞動
合同需要支付經濟補償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵了企業與勞動者簽訂短期勞動
合同，不利于對勞動者的保護。
為了更好地發揮經濟補償金的功能，勞動
合同法對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：
1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動
合同的;
2、用人單位提出動議協商解除勞動
合同的;
3、用人單位非過失性解除的;
4、經濟性裁員的;
5、勞動
合同因期限屆滿而終止的;
6、勞動
合同因用人單位主體資格喪失而終止的;
7、法律、行政法規規定的其他情形。
二、勞動
合同違約金怎么計算
首先，《勞動
合同法》對服務期及
違約金的約定有了新規定。該法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付
違約金。”單位為勞動者辦戶口、提供住房、車輛等特殊福利，并因此設定服務期及
違約金的做法，將不再得到法律的認可。
此外，《勞動
合同法》對
違約金的“上限”也作出規定：
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的
違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
根據上文的講解，我們了解到并不是隨時都可以要求單位支付經濟補償金的。我國相關法律中早已對經濟補償金的適用情形進行了規定。只有在符合規定的時候，才可以要求用人單位支付一定數額的經濟補償金。
