實踐中，就一份工作能否約定試用期，需要結合具體的工作性質來看。那么，究竟不能對試用期約定的情形有哪些呢？當然，不能約定試用期的工作是占少數的，而絕大多數工作是可以有試用期的。那作為新入職的員工，其在試用期的工資一般有多少呢？下面將為您做一個較為詳細的講述。
一、不能對試用期約定的情形有哪些
試用期作為用人單位和勞動者相互了解、相互考察的期限，對勞動關系的長期穩定起著不可或缺的作用，也正基于勞動
合同的長期性考慮，法律明確規定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：
1、以完成一定工作任務為期限的勞動
合同;
2、
合同履行期限不滿三個月的勞動
合同;
3、非全日制用工。此外，若勞動
合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動
合同期限。
二、試用期的工資有多少
勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動
合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
1、勞動者和用人單位勞動
合同雙方當事人在勞動
合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定
執行。
2、約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符
合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會
保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
3、勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：
(1)不得低于本單位同崗位最低檔工資;
(2)或者勞動
合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準
執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
我國法律中沒有強制規定單位必須要與新入職的員工約定試用期，因此當事人可以根據實際情況決定是否進行試用期的約定。當然了，在一些情況下是法律明確規定不能對試用期約定的，這點還請您能夠多注意。
