《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 作為以“保護勞動者合法權益”為立法宗旨之一的《勞動合同法》，對用人單位提出解除勞動合同作出了嚴格限制，對勞動者獲得經濟補償的適用范圍規(guī)定得相對寬泛，但對于勞動者的賠償責任，僅在第90條規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但對上述兩種情形之外，用人單位能否以勞動者違反規(guī)章制度進行罰款或要求勞動者賠償損失，《勞動合同法》并未作出明示規(guī)定。 罰款，屬于行政處罰的種類，根據我國的《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，可以設定行政處罰的只有法律、法規(guī)和行政規(guī)章，并且有相應的復議、行政訴訟等救濟程序。而用人單位不是行政處罰的主體，不具備實施經濟處罰權的主體資格，對員工做出經濟處罰是沒有法律依據的。