在我們日常生活中，有時候勞動者與用人單位并沒有簽訂勞動
合同，而是沒有書面化的勞動
合同只是勞動雙方口頭有協議的事實勞動關系。確認事實勞動關系，一般情況下不會像簽訂勞動
合同，用人單位與勞動者就屬于勞動關系這么簡單了，那么法院怎樣認定事實勞動關系的存在呢？下面和我們一起來了解。
法院怎樣認定事實勞動關系
判斷是否存在事實勞動關系可以從以下幾個方面考慮
(1)雙方是否存在管理與被管理的關系。
(2)用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。
(3)用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》
(勞社部發[2005]12號)第一條規定勞動關系成立需要同時具備的情形,即:
“1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動
合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。“
第二條則規定了認定存在勞動關系的參考憑證及舉證責任:
“2、用人單位未與勞動者簽訂勞動
合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會
保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
3、事實勞動關系證明
用人單位未與勞動者簽訂勞動
合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會
保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言相關
工傷賠償的法律法規
認定事實勞動關系，必須要依靠勞動雙方的實際工作情況和勞動法等法律相關規定才能夠確認是否屬于事實勞動關系。對于法院怎樣認定事實勞動關系這個問題，一般情況下要考慮勞動雙方是否存在著管理與被管理的關系，用人單位是否給勞動者支付相應的薪水，用人單位是否給勞動者提供勞動條件這幾個方面來確定。
