勞動關系是認定勞動者身份的重要條件之一，如果不能認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系，勞動者就不能得到法律的全面保護。在實踐中存在勞動者先被用人單位處解除勞動關系，而后又回到用人單位工作，此時只要恢復勞動關系即可。下面我們為您總結了恢復勞動關系的條件。一、構成勞動關系的條件(一)主體指參加勞動法律關系享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關系的主體必須符合我國《勞動法》關于勞動能力的規定。作為勞動關系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織;(二)客體指勞動關系主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經濟價值的物質實體;(三)行為主要指勞動行為和勞動管理行為。內容指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。二、恢復勞動關系的方法現在很大一部分勞動爭議案件是由違法解除勞動關系引發的，在處理此類型的勞動爭議案件時，我們認為可以根據當事人的意愿以及案件本身的情況選擇恢復勞動關系或者要求用人單位支付經濟補償金，這兩種方式都是權利受到侵害后的補救方式。根據目前的情況，很多員工選擇恢復勞動關系，但是選擇恢復勞動關系經常會面臨勝訴后可能仍然沒有辦法使勞動關系得到貫徹履行的問題，在此我們想告訴您，如果出現這種情況，用人單位重新解雇員工或者員工認為用人單位在履行勞動關系過程中有違反《勞動法》第32條規定的情形的，員工仍然有權利要求用人單位支付經濟補償金。(一)勞動關系的恢復不需要用人單位的同意。仲裁的裁決書或者法院判決書判決應當恢復勞動關系的，那么員工和企業的勞動關系自該法律文書生效之日起自然恢復，恢復的效力溯及到用人單位一方違法解除之日，那么對于這段時間的工資待遇相關福利都應該足額的補發給員工。很多當事人認為恢復勞動關系一定要經過用人單位的同意，如果單位不同意，那么勞動關系就不能恢復，實際上這種觀點是錯誤的。在這里要分清楚勞動關系的恢復和勞動關系的履行兩個不同的概念，勞動關系恢復了并不代表勞動關系中確定的權利義務就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的，仲裁裁決恢復了勞動關系，但是由于用人單位一方的態度，造成勞動關系的履行再次出現困難，但是這并不改變雙方仍然具有勞動關系這一事實。(二)如果用人單位不履行恢復勞動關系的生效法律文書的補救方式。如果員工確實是非常希望重新回到公司工作，在得到恢復勞動關系的生效法律文書后，如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。一種情況是用人單位再次明確告知員工解除勞動關系。這在法律上屬于再次解除勞動關系的行為，這種情況在現實情況下經常發生，那么員工可以依據《上海市勞動合同條例》和《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償金。另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除，具體而言可能包括不發放工資、不提供工作崗位和辦公室等，前者是未支付勞動報酬的情形，后者屬于不提供勞動條件的情形。那么在這種情況下，勞動者可以依據《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規定“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規定主動解除與用人單位的勞動關系，并且依據《上海市勞動合同條例》第42條第2款的規定“勞動者依據本條例第31條第3款解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的規定年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償”，要求用人單位支付經濟補償金。恢復勞動關系的條件主要包括主體、客體和行為三個方面。如果勞動者的情況符合三個條件的要求，就可以提出恢復勞動關系的要求。一般來說，勞動者提出恢復勞動關系的要求不需要用人單位的同意，但如果用人單位明確拒絕，勞動者可以通過法律途徑解決。對于這方面如果還有疑問，請您咨詢的律師們，他們會給您更為詳細的答案。