勞動關系是自簽訂有關勞動合同，協議生效之時就已經誕生的了。通過勞動合同維持企業單位和被雇用個人的合法關系，是當今社會最常見的勞動關系之一。然而，對于律師意識淡薄的部分勞動者來說，總會出現辛辛苦苦工作之后，部分單位拖欠工資的情況。為了解除這種不正當的勞動合同關系，可以采用起訴確認勞動關系終止，那么，關于起訴確認勞動關系終止存在哪些誤區呢，請聽我們為您一一解答。 近年來，法院受理的勞動爭議案件中，要求確認勞動關系終止的案件數量有所增長。經調研，筆者發現目前勞動者存在以下三大認識誤區： 將檔案存放關系與勞動關系混淆。有人誤以為檔案放在何處就是和哪個單位存在勞動關系，有的勞動者因此在離開單位十幾年后又起訴到法院，要求確認與檔案所在的單位存在勞動關系。而法院對于勞動關系的認定以實際提供勞動為前提，如僅是檔案存放在某單位，但雙方實際并不存在提供勞動、支付勞動報酬、服從單位的規章制度和管理等勞動關系認定的要素，并不會認為雙方還存在勞動法上的權利義務關系。 將勞動關系的確認問題與公司注銷之后的債權債務承擔混為一談。有的勞動者在其提供勞動的公司被注銷后，起訴要求確認和公司的上級主管單位或債權債務清理單位存在勞動關系，以達到補繳社會保險費或者支付工資等目的。 但法院確認勞動關系主要依靠勞動者給誰提供勞動、誰給勞動者發放工資等情況做出判斷，不會因為公司注銷之后的債權債務承擔問題，而認為勞動者與公司的上級主管單位存在勞動關系，這是兩個層面的問題。這一問題的混淆，導致勞動者白白浪費訴訟精力和成本，不如直接通過主張債權債務承擔的方式處理，如，向勞動部門起訴要求上級單位補繳保險費等。 將非自愿被安排到其他公司工作的工齡連續計算問題，與前后關聯公司的勞動關系確認問題相混淆。有的勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，此時，依照《勞動合同法實施條例》第10條的規定，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。 但很多勞動者起訴要求確認變更工作前后的所有時間均是和原用人單位或新用人單位存在勞動關系，而基于勞動者在各個時間段是分別與不同的公司存在勞動關系的事實，這種訴訟請求無疑是得不到支持的。對于這種情況，《條例》已規定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”，勞動者可依照該規定向新用人單位主張權利，無需單獨起訴要求確認勞動關系，否則，可能會走彎路，白白耽誤時間、浪費金錢。 綜上所述，關于被雇傭的勞動甲方對于起訴確認勞動關系終止存在三方面的誤區。這三方面的誤區涉及到檔案存放關系，公司債權債務以及工齡計算問題等方面。每一個方面都必須小心謹慎對待，關鍵時可以咨詢一下相關律師，了解更多詳細的法律知識，再做決定。