可以說試用期是勞動者就職時期的一個過渡階段，很多單位都會認為在試用期內是可以隨時辭退員工的，這樣就能以較低的人工成本來完成一些不是特別重要的事情。但是從法律的角度來看，單位是否可以開除試用期員工呢?我們一起在下文中進行了解吧。
一、單位是否可以開除試用期員工
很多用人單位都存在一個錯誤的認識，認為在試用期內隨時可以解除勞動
合同，辭退員工，且無須支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。《勞動
合同法》第21條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動
合同。用人單位在試用期解除勞動
合同的，應當向勞動者說明理由。”可見，試用期內勞動者有下列情形之一的，用人單位方可解除勞動
合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動
合同，致使勞動
合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動
合同。用人單位要在試用期內解除勞動
合同，實務操作中要符合兩個條件：
(1)能夠提供證據證明勞動者不符
合同錄用條件;
(2)解除勞動
合同的決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以勞動者不符合錄用條件提出解除勞動
合同將不能得到法律的支持。
二、被辭退職工能否要求經濟補償
非因員工原因，公司辭退勞動者的，應當提前30天通知職工本人，并給予經濟補償。包含下列情況：
1、勞動者患病或者非因工負傷，
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動
合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動
合同達成協議的。
計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除
合同前12個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
即使是在試用期，單位也不能無故隨意辭退職工。而作為職工，如果您認為單位明顯屬于違法辭退，那么您可以向
勞動仲裁委員會申請
勞動仲裁，來向單位主張經濟補償金。此時您需要有相關的證據資料的依持才有可能勝訴。
