不管是在試用期內還是轉正之后，只要是在法律規定情形下，單位辭退職工的話都是可以的。但在不同的階段辭退職工，需要單位注意的問題是不同的。那到底試用期內辭退職工注意什么問題才好呢？詳細內容請在下文中進行了解吧。
為防范試用期內辭退員工的法律風險,企業應注意以下幾點：
1.約定明確的錄用條件。用人單位解除試用期員工
合同的關鍵,是證明勞動者不符合錄用條件。這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權,用人單位對此應充分重視并靈活運用。
設置錄用條件實踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
2.試用期屆滿前,企業必須對試用期的員工去留做一個選擇,如果不太符合錄用條件的,需要按照“從嚴控制”原則,在試用期內以不符合錄用條件解除勞動
合同。
3.慎重決定試用期內是否提供專項培訓費用,為避免風險,提供專項培訓前可提前終止試用期。
4.用人單位如沒有與勞動者簽署書面勞動
合同但在口頭上約定了試用期,司法實踐中一般認為試用期不成立,這種情況下用人單位與員工之間是事實勞動關系,不能引用在試用期內解除勞動
合同的條款解雇員工,只能按事實勞動關系的規定解除勞動關系,即用人單位需提前1個月書面通知員工。
5.用人單位以試用期為由解除勞動
合同必須把握好時機。勞動部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動
合同的請示的復函》中明確指出：
“對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動
合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動
合同。”一旦試用期結束,用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工,這時只能依勞動
合同的約定或《勞動法》的規定解除勞動
合同。
6.勞動
合同當事人可以約定試用期,但是試用期不是勞動
合同的必各條款。
只有在確實需要的情況下,才可以通過雙方協商一致約定試用期。約定了試用期后用人單位確因經營戰略調整或業績下滑需要裁員,可以采用協商方式解除勞動
合同。實踐中有的企業為了實施大規模經濟性裁員,向員工提出縮短試用期的變更勞動
合同要求,因轉正后勞動報酬大多會高于試用期,用人單位提出變更要求后勞動者一般能作出積極回應。但這一做法因有欺詐嫌疑而備受詬病。最好的方法還是協商解除,表達企業對勞動者的個體尊重,經充分溝通后勞資雙方好聚好散。
7.用人單位解除試用期勞動者勞動
合同必須說明理由,不能隨意辭退。用人單位解除試用期勞動者勞動
合同必須在試用期內提出,超過了試用期,就談不上試用期解約的問題。
8.用人單位在試用期內解除勞動
合同必須符合法定條件。按照《勞動
合同法》的規定,用人單位解除試用期勞動者勞動
合同的法定理由主要包括以下幾條:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的:(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)因勞動者過錯致使勞動
合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的
醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另外安排工作的。
在勞動關系里面，勞動者是處于弱勢地位的，因此我國法律中才會更多的對勞動者的權益做出了保障。對于單位而言，允許其在試用期內辭退職工，但此時也必須要在法律規定的范圍內進行辭退，否則就需要承擔不利責任。
