最高院確認勞動關(guān)系是怎樣確認一、最高院確認勞動關(guān)系： 1、確認勞動關(guān)系的一般方法與原則 我庭受理的勞動爭議案件中，有15%左右的案件是單獨要求確認勞動關(guān)系的案件，之所以會有如此比例高的只要求確認勞動關(guān)系而不涉及其他權(quán)利義務(wù)的勞動爭議案件，一方面是因為有些勞動行政部門在進行工傷確認的時候，推卸責(zé)任，要求勞動者先進行勞動關(guān)系確認，(最高院行政庭《關(guān)于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關(guān)系確認權(quán)請示的答復(fù)》中，明確答復(fù)，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)。)確認后再進行工傷認定;另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關(guān)系是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關(guān)系確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。 對于勞動關(guān)系的認定，主要是要注意勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系，以及承攬關(guān)系的區(qū)分。就勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系來說，兩者的本質(zhì)其實是一樣的，勞動關(guān)系的前身就是雇傭關(guān)系，當生產(chǎn)力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關(guān)系，這時雇傭關(guān)系完全由民法調(diào)整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權(quán)力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關(guān)系的社會化特征越來越明顯，雇傭關(guān)系也就逐漸步出民法，進入社會法的調(diào)整領(lǐng)域，并最終被勞動關(guān)系所取代。但是雇傭關(guān)系逐漸被勞動關(guān)系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經(jīng)濟的發(fā)展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調(diào)整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關(guān)系一般都有明文規(guī)定。那么，在我國這方面的規(guī)定則很不明確，雖然不明確，但是根據(jù)司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關(guān)系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關(guān)系主要有以下兩種： 一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關(guān)系; 二是達到退休年齡并已享受養(yǎng)老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關(guān)系。 對于勞動關(guān)系和承攬關(guān)系，在審判實踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實勞動關(guān)系和承攬關(guān)系更為困難。一般來說，勞動關(guān)系和承攬關(guān)系的區(qū)別在于： (1)、勞動合同是以直接提供勞務(wù)為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務(wù)僅僅是完成工作成果的手段; (2)、承攬合同履行中所生風(fēng)險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風(fēng)險則是由接受勞務(wù)的雇主承擔; (3)、承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關(guān)系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。 上述幾方面的區(qū)別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發(fā)現(xiàn)這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關(guān)系和其他法律關(guān)系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區(qū)分的。那么，具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結(jié)了下下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關(guān)系： (1)、勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督; (2)、用人單位是否定期向勞動者發(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位; (3)、勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動; (4)、勞動者必須自身完成勞務(wù)，無權(quán)將工作分包給他人完成或由他人代替完成; (5)、勞動工具、原材料一般由用人單位提供; (6)、勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制; (7)、勞動者提供的勞務(wù)是繼續(xù)性的而不是一次性的; (8)、勞動者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時的或是應(yīng)急的。 當然，由于勞動關(guān)系本身的特殊性和復(fù)雜性，認定當事人之間是否存在勞動關(guān)系，上述標準并非絕對，還需要結(jié)合具體情況加以分析。 二、特殊情形下勞動關(guān)系的認定： 1、如何理解已達退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者與用人單位之間是仍為勞動關(guān)系? 司法解釋三規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。也就是說，雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養(yǎng)老保險待遇的話，與用人單位之間仍然是勞動關(guān)系。這一規(guī)定改變了我們以前認為，只要是達到退休年齡就認為勞動者與用人單位間是雇傭關(guān)系的觀點。我們以前還曾經(jīng)在2009年的8號文第三條規(guī)定：用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。 以前我們認為已達退休年齡的人員與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系的原因，是因為《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而《勞動合同法》第四十四條第(二)項規(guī)定，勞動者享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。這兩條規(guī)定其實是存在矛盾的。但王林清的觀點是認定這兩條實質(zhì)上都是對雙方當事人可以選擇終止勞動合同的一種權(quán)利性的規(guī)定。也就是說，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者開始享受養(yǎng)老保險待遇了，雙方都可以選擇終止勞動合同，又根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動者如果達到退休年齡了，即使還沒能享受養(yǎng)老保險待遇，雙方也可以選擇終止勞動合同。 但是兩種情形下不同選擇的后果是不一樣的。在勞動者已享受養(yǎng)老保險待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動合同的，勞動合同終止;雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續(xù)履行，但性質(zhì)發(fā)生了變化，因為勞動者已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護，所以法律的選擇是對雙方的用工關(guān)系在此之后按照雇傭關(guān)系來處理。但是對于雖然達到退休年齡，但還沒有享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續(xù)履行勞動合同的話，因為這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，并沒有更多的社會保障，所以仍然應(yīng)當賦予他們勞動法上的保護，法律在這種情形下的選擇就時，此時雙方的用工關(guān)系仍然是勞動關(guān)系，仍然要適用最低工資、工作時間、休息休假、社會保險、工傷標準、經(jīng)濟補償?shù)纫幌盗袆趧踊鶞屎蛣趧颖Ｕ系囊?guī)定。 由于我們對達到退休年齡的勞動者與用人單位之間用工關(guān)系的認識有這么一個轉(zhuǎn)變過程，所以，我看到我們庭受理的勞動爭議申訴案件中，因為這些申訴案件基本上是司法解釋三出來之前二審終審判決的，因此凡是對于達到退休年齡的都認定為雇傭關(guān)系。 綜上所述，在我們選擇工作單位時，必須要與工作單位簽訂合同以及查看合同內(nèi)容，以免往后與用人單位發(fā)生爭議時對于自己的合法權(quán)益無法得到保障，在這個法治社會中，我們必須要學(xué)會了解法律認識法律運用法律來保護自身，勞動關(guān)系就等同于法律關(guān)系，為了得到用人單位與勞動者彼此之間的信任與整個社會的和諧發(fā)展，最高院確認勞動關(guān)系顯得非常必要。