一、確認勞動關系的仲裁時效
是指當事人因勞動爭議要求通過勞動爭議仲裁、訴訟保護其合法權利的期間。勞動爭議仲裁時效的法律依據是《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
二、勞動關系確認是否適用仲裁時效
觀點一：勞動關系確認適用仲裁時效
時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動
合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會
保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷
醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。”第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。該種觀點認為，確認勞動關系雖然表面上并不涉及具體的權利，但在具體的案件中，勞動者要求確認勞動關系的目的往往在于要求用人單位補繳社會
保險、解決工資報酬、加班費用等相關實體權利。在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動
合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關系，理應適用仲裁時效的規定。
觀點二：勞動關系確認不適用仲裁時效
《勞動爭議調解仲裁法》在法的分類上雖屬經濟法的范疇，但從勞動爭議的處理程序、制度設計來看，更應從屬于民事訴訟。勞動關系確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，當然就不存在提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的問題。從這種意義上說，確認勞動關系應屬民事訴訟意義上的確認之訴。確認勞動關系僅僅是對已經發生的事實進行確認，單就確認勞動關系爭議來說不涉及勞動者具體的權益，而且在實際案例中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，才要求確認與用人單位之間存在勞動關系。如果以確認勞動關系的爭議超過仲裁時效為由駁回申請，勞動者的權益必然受到侵害，如，工傷認定中勞動關系的確認、職業病診斷中勞動關系的確認等。為更好的保護勞動者相關權益，確認勞動關系的爭議不應當適用時效制度。
三、確認勞動關系不適用仲裁時效
根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。
(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度
仲裁時效制度規定于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：
(一)屬于本規則第二條規定的爭議范圍;
(二)有明確的仲裁請求和事實理由;
(三)在申請仲裁的法定時效期間內;
(四)屬于仲裁委員會
管轄范圍。”又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的 “爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。
(二)從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度
勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。
第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。
第二，確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。
第三，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。
(三)從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題
仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會
保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。
以上就是關于確認勞動關系的仲裁時效的所有內容。雖然實踐中對于確認勞動關系是否適用仲裁時效存在著兩種對立的觀點，但是我們更加同意第二種觀點，也就是不適用仲裁時效。我們有理由相信，勞動關系確認不受限于一年的仲裁時效，才能更好地解決糾紛和保護勞動者權益。
