雇傭和被雇傭之間確立的關系就是勞動關系，但有的時候，一個人會有兩份工作和兩個企業建立勞動關系。為了規范市場，國家也出臺了雙重勞動關系司法解釋，對于這樣的雙重勞動關系進行了解釋說明。雙重勞動關系是比較特殊的，接下來，我們將介紹雙重勞動關系的內容。
一、雙重勞動關系司法解釋
雙勞動關系的法律規定和司法解釋主要有：
1、《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動
合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
2、《關于實行勞動
合同制度若干問題的通知》第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動
合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動
合同。”
3、《勞動
合同法》第三十九條第二款第四項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動
合同。”
4、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提
起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
5、《國務院關于企業職工養老
保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會
保險的規章規定也在強化這一觀念。
二、雙重勞動關系下的用工風險
1、對前用人單位連帶賠償風險
根據我國勞動人事相關法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動
合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動
合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、工傷賠付的法律風險
一般而言，勞動者已由原用人單位購買了社會
保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會
保險無需也無法重復辦理，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買
保險(尤其是工傷
保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷
保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷
保險基金處獲得工傷
保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷
保險基金承擔的相關賠償責任。
三、雙重勞動關系的用工風險緩釋措施
1、加強招聘錄用環節的審查
在招聘錄用新人員時，(1)在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動關系解除/終止手續的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內解除勞動
合同;(2)在人員錄用面試過程中，應詢問對方是否與其他單位存在勞動關系、是否還存在未了結的
債權債務情況;(3)要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關系的證明材料，并進一步電話核實;(4)在員工手冊闡明：若與員工其他單位存在勞動關系，則用人單位有權單方面解除勞動
合同。
2、堅持簽訂書面勞動
合同和購買社會
保險
針對已存在雙重勞動關系的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動
合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險;用人單位應為該部分員工購買社會
保險，尤其是工傷
保險，避免因員工工傷導致承擔高昂的賠償責任。
3、逐漸減少使用存在雙重勞動關系的職工
用人單位應逐步減少存在雙重勞動關系的職工量，盡量不在重要的技術崗位、管理崗位及涉密崗位等崗位上使用存在雙重勞動關系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動關系的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動關系的用工模式。
對于雙重勞動關系的確定標準也作了明確，雖然具有雙重勞動關系，但不能夠同時擁有雙份社會
保險。因此，您也要根據實際情況，選擇一個重要的勞動關系，繳納社會
保險，如果對于雙重勞動關系還有疑問，可以咨詢在線律師。
