上海在我國是最為先進發達的城市之一，即使是發達的城市，仍然存在勞務關系糾紛，我國為規范勞動中的行為和各種勞務問題制定了相關的勞動關系法律法規，那么上海勞動關系界定是怎么進行處理的，下面就對上海處理勞務關系界定處理進行闡述。
一、事實勞動關系的認定及處理
1.用人單位和勞動者雖然沒有簽訂書面勞動
合同，但勞動者已成為用人單位一員，身份上具有從屬關系，雙方確已形成了勞動權利義務關系的，可以綜合下列情況認定為事實勞動關系：
（１）勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬；?
（２）用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監督的職能；?
（３）勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束。?
2.勞動
合同期滿后，用人單位和勞動者雖未續訂勞動
合同，但勞動者繼續在該用人單位勞動，用人單位給付報酬，并繼續對勞動者實施管理，雙方仍維持勞動權利義務關系的，可視為雙方延續了原勞動
合同，發生爭議的，以原勞動
合同確定雙方的權利義務。該延續的勞動
合同以雙方實際不再履行勞動權利義務的日期為勞動
合同終止日期。
?3．職業介紹所或其他勞動就業介紹機構與用人單位簽訂勞務（輸出）協議，將勞動者介紹到用人單位勞動的，以接受勞動者勞動的單位為用人單位。 職業介紹所或勞動就業介紹機構與實際用人單位就勞動者的報酬另有約定的，可將職業介紹所或勞動就業介紹機構列為第三人參加訴訟。?
4．用人單位將本單位勞動者輸出到其他用人單位勞動的，單位之間應按照協議履行權利義務；勞動者在輸人單位發生工傷的，一般由輸入單位承擔工傷
保險及補償責任。?
5．勞動者雖然向單位提供勞動（務），領取報酬，但雙方未形成身份上的從屬關系的，不是勞動關系；發生報酬等爭議的，應根據雙方法律關系性質（如加工、定作、承攬、運輸等）予以處理。
二、勞動關系認定的三大標準
勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權利和要求雇主承擔更多的義務。
其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一只“看得見的手”出現，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低于690元，小時工每小時不得低于6元的規定。”這樣的規定，為勞動者的保護劃定了底線，雇主只能支付高于最低工資的報酬，而不能低于它，否則，國家將予以制裁。
三、勞動者不被認定為勞動關系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。
現實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動
合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。
正是為了解決這一社會現狀，規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）。《通知》不僅對勞動關系的認定作了明確的規定，還對事實勞動關系中的無固定期限問題、經濟補償金問題、
建筑行業雇工保護及對勞動關系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。
綜上所述，我們基本了解了上海勞動關系界定處理的方式，可以通過事實勞動關系的認定及處理，勞動
合同和勞動存在事實等方式界定勞務關系，同時還要規范用人單位用工的行為，合法保障勞動者的權益，當勞動者的權益受到侵犯時能夠及時通過合法的手段維護自己的權益。
