按照法律規(guī)定，用人單位錄用員工的時候，需要簽署一份勞動合同，來明確雙方的勞動關系。可是，有些單位會以口頭的形式和員工建立勞動關系，這是事實勞動關系的一種。在勞動仲裁，對事實勞動關系的認定非常重要。那么事實勞動關系的認定從誰發(fā)放工資來認定？下面我們一起看看我們的說法。 一、事實勞動關系的認定從誰發(fā)放工資來認定？ 事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 二、可以認定事實勞動關系的證據(jù)有哪些？ 1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； 2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； 4、考勤記錄； 5、其他勞動者的證言等。 三、事實勞動關系包括哪幾種？ 1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關系； 2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關系； 3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系； 4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù)； 5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關系。 通過對上文的學習了解，我們大體知道了事實勞動關系的認定從誰發(fā)放工資來認定這個知識。事實勞動關系的形成往往是由于用人單位違規(guī)操作，導致合同無效或者不簽署合同。認定雙方建立事實勞動關系，可以從工資記錄單、考勤記錄及其他員工的證言確定。由此可見，單位支付工資是確定事實勞動關系的重要依據(jù)。