有限責任公司成立后，一般會有多名股東，按照規定，股東并沒有勞動的義務。但是，在一些公司內部，股東實際上也付出了勞動，只是并沒有和公司簽署勞動共同。這時，如果發生勞動糾紛，就涉及到股東勞動關系認定的問題。那么股東勞動關系如何認定？下面我們一起看看我們是怎么說的。 一、股東勞動關系如何認定？ 司法實踐中，股東、董事等人員往往主張其向用人單位正常提供勞動，應按照勞動法的相關規定領取工資，享受勞動者的相關待遇；而用人單位則主張股東、董事是公司實際控制者而不屬于勞動者，支付的相關待遇是基于股東、董事的身份，而不屬于工資或勞動報酬性質。法律并不禁止公司的股東、董事等人員以勞動身份進入公司任職、向公司提供勞動，也未嚴格界定二者認定的區分界限。 公司股東關系是依據出資協議和公司章程形成的，在工商登記上予以記錄。公司股東并沒有為公司干活的義務。如果公司聘用擔任實際管理職務，包括總經理、部門經理這些職務，那就需要簽訂勞動合同，支付勞動報酬。當然，如果你愿意主動放棄報酬，那是另一回事。如果有勞動爭議，可以申請勞動仲裁，和正常勞動者一樣。 二、股東關系與勞動關系的區別是什么？ 1、關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體； 2、關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時并沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由于鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。 3、關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。其對雇傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。 4、勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。 綜上所述，股東完成出資后，就同公司建立了股東關系。如果股東擔任實際管理工作，付出了勞動，就應該同公司簽署勞動合同，這樣才能證明股東勞動關系的存在。對于沒有簽署勞動合同的，股東可以通過提供工資單、考勤記錄表等證據材料證實雙方已經建立事實勞動關系。