在我國，用人單位與勞動者之間存在合法的勞動關系。如果用人單位與勞動者之間的勞動關系解除了，此時勞動者能夠得到一定的補償金，其實這要看是誰提出的解除勞動關系，用人單位提出的和勞動者提出的，得到的補償金會不一樣。那么解除勞動關系補償金是多少呢？下面我們將為您進行詳細解答。 一、解除勞動關系補償金的算法 1、公司提出和個人提出區別很大。 （1）如果公司提出，需要拿出解除勞動關系的合理理由，行政到銷售是兩個不同類型的崗位，單位要想以此為借口解約，需要提供相應的合法證據，否則就是非法解除，非法解除需要支付雙倍的經濟補償金。 （2）個人提出，如果以單位違法事實為理由，也可以得到一倍的經濟補償金，但必須是單位違法理由提出辭職。 2、可以得到經濟補償金。經濟補償金正常應支付你半個月的工資，你的服務期還不到半年。 補償金具體算法請參考勞動合同法第46、47、87條規定。 3、未簽訂勞動合同，自第二個月開始支付雙倍工資至簽訂勞動合同之日或者至滿一年。最多可以得到11個月的雙倍工資。 雙倍工資的算法完全根據當月實發數支付，比如12月你的工資為2000，那么再發2000.包括你中間請假扣款和加班工資全部按照實際計算。 4、工資沒有書面證據，要求單位舉證，你只需按照實際工資主張即可，單位拿不出證據，或者這個證據未得到你的認可，單位承擔不利責任。就怕單位舉偽證，所以你最好提供你11月份的全額工資和12月份的工資證據，用以反駁單位的偽證。 5、勞動稽查流程可以走，主要是提供你和單位之間存在勞動關系的證據即可，你有11月的考勤和入職登記表是可以作為證據的。 6、用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持： （1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要； （2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當； （3）不具有侮辱性和懲罰性； （4）無其他違反法律法規的情形。 二、相關法律法規規定 相關法律法規規定，勞動者不能勝任工作、職工患病或非因工負傷、工傷和患有職業病職工、女職工在“三期”內等原因，應當安排力所能及的工作，否則應予以調崗。但應否協商后書面變更勞動合同，還是用人單位可以單方合理調整？！目前存在不同理解，所發生的爭議主要集中在是否構成被迫解除勞動合同。 文章可以看出解除勞動關系補償金的算法，首先勞動者與用人單位解除勞動關系，勞動者要想獲得補償金，最先要看的是用人單位提出的還是勞動者提出的，如果是用人單位先提出的，需要拿出解除勞動關系的合理理由。個人必須以單位違法為理由才能提出解除勞動關系，從而獲得勞動關系解除補償金，其他理由都是不成立的。