新員工入職一個月之內(nèi)，用人單位是應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動
合同的，如果超過一個月未與勞動者簽訂勞動
合同的，勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未簽勞動
合同雙倍工資（入職的第2個月開始，最多11個月），從勞動者離職開始算，
勞動仲裁時效為一年！下面我們就向您說明新入職員工
合同簽幾年。
第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期
合同的做法是否合法？根據(jù)《勞動
合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動
合同期限內(nèi)。勞動
合同
僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動
合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動
合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動
合同期限”的效果。
第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。根據(jù)《勞動
合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動
合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動
合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動
合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數(shù)額進行自主約定。
換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達到勞動
合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動者勞動報酬”的法律責(zé)任。
第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動
合同是否需要時間前提？根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動
合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動
合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者正處于試期。兩者不可缺一
相信您都有所了解了。勞動
合同可以包括試用期條款，但是
合同中只有試用期的，
合同是不成立的，勞動
合同的時間最短為3個月，試用期不能超過一個月，一年以上3年以下的不能超過3個月，3年以上的不能超過六個月。希望您熟知。
