作為勞動者，當我們進入用人單位工作后，單位就會和我們簽訂勞動合同。這時候，雙方就建立了勞動關系，如果員工離職，就應該辦理離職手續，此時也應該解除勞動關系。那么如果勞動關系沒解除勞動關系還存在嗎?下面，我們一起來了解一下勞動關系是怎么認定的. 勞動關系沒解除的情況下，勞動雙方還存在勞動關系。 在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。 勞動關系的概念 1、勞動關系(Labor Ralations)是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。 2、勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。 3、勞動關系是指勞動者通過與用人單位簽訂勞動合同或勞動協議所建立的法律關系。 勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。 勞動關系的認定 一、實踐中有的單位沒有簽合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關系存在，所以認定勞動關系存在只是個認定標準和舉證的問題。 理論:認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。輔助標準為: 1、用人單位向勞動者支付勞動報酬; 2、用人單位提供勞動條件; 3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關系。但這種平等性只是體現在勞動關系建立的過程中，雙方是否建立勞動關系以及勞動關系的條件、內容可在平等自愿、協商一致的基礎上確定。勞動關系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關系。兼有人身關系和財產關系。 通過我們整理的內容，您是不是已經找到了“勞動關系沒解除勞動關系還存在嗎?”這個問題的答案呢。作為勞動者而已，在和用人單位簽訂勞動合同確立勞動關系之前，應該要了解用人單位的工作內容和薪資待遇等。如果您需要了解更多關于勞動關系的相關內容，可以直接聯系我們.