用人單位克扣勞動者工資的，需要承擔一定的法律責任，同時也會承擔相應的風險。那么單位克扣工資有哪些法律風險呢？而在哪些情況下單位是可以扣除員工工資呢？我們將在下文中一一為您介紹。 一、用人單位克扣工資有哪些風險 用人單位違反本規定有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，用人單位應當全額支付勞動者應得工資，同時支付所欠工資25%的補償金： (一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的; (二)拒不支付勞動者加班工資的; (三)低于本市規定的非全日制從業人員小時最低工資標準和法定休假日小時最低工資 標準支付工資的。 有前款情形之一情節嚴重的，勞動保障行政部門可以責令用人單位向勞動者支付所欠工 資數額與25%補償金總和的二倍以內賠償金。 情節嚴重是指：企業支付勞動者工資低于最低工資標準的，勞動者有權要求補足，并可以按下列標準請求企業支付賠償金： (一)欠付6 日以上(不含6 日)1 個月以內的，支付所欠最低工資部分20%的賠償金; (二)連續欠付1 個月以上3 個月以內的，支付所欠最低工資部分50%的賠償金; (三)欠付3 個月以上的，支付所欠最低工資部分100%的賠償金。 二、哪些情形用人單位可以扣除工資 我國《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣行使按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”企業扣減工資必須有正當理由，否則將構成克扣工資的違法行為。 用人單位能扣工資的正當理由有哪些?總結勞動部頒布的《工資支付暫行規定》及《補充規定》的相關法律規定，以下情形為用人單位扣減工資的正當理由： (1)用人單位代扣代繳的個人所得稅; (2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的社會保險費用及公積金; (3)法院裁判中要求代扣的撫養費、贍養費、扶養費; (4)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的; (5)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的; (6)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的; (7)因勞動者請事假等相應減發工資; (8)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 關于用人單位克扣工資的內容，我們就為您整理到此，希望可以為您提供一些幫助。實踐中，并不是用人單位扣除員工工資的行為統統屬于違法行為，此時需要根據實際情況作出判定。