一般來講，勞動關系主要分為標準勞動關系以及非標準勞動關系。如今隨著人類社會的不斷發展，勞動關系越來越呈現出非標準的趨勢。為了保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，維持社會的穩定，完善非標準勞動關系機制是非常有必要的。那么，非標準勞動關系具體有哪些內容?我們在下文為您解答。 一、非標準勞動關系的主要內容 非標準勞動關系，從其主體特殊性分析，包括臨時工、非全日工、自雇工、家庭工、輪班工、派遣工以及在我國還有學徒工等。從其內容的特殊性分析，包括非全日制勞動關系、派遣勞動關系、雙重或多重勞動關系、借用勞動關系等。 二、其他幾種非標準勞動關系 1、兼職工 兼職工在調查中使用很少，只占非標準用工中的5%，往往集中于可由勞動者獨立完成的、專業技術能力比較強的工作，如會計、網頁設計、網絡工程師等。一般擔任兼職的勞動者均與其它單位建立正式勞動關系，有的利用業余時間完成兼職工作，無需到兼職的單位去工作，在自己家里利用自己的勞動工具、工作時間從事約定的工作，直接向兼職單位交付勞動成果。也有的利用在職的工作時間，每月抽固定的幾天到兼職的單位去上班。目前對于兼職，很多與員工建立兼職關系的單位認為它是一種民事關系，安排的事情做完，單位支付勞務費即可，不存在其它風險。而有的用人單位則已經注意到《勞動合同法》關于職工兼職的問題，“與其它單位建立勞動關系”“嚴重影響本職工作或經提出后拒不改正”的，單位有權與勞動關系立即解除合同。因此，實踐中如何把握?可能涉及到《勞動合同法》實施后此類爭議如何處理的問題。 2、在校學生 在校學生目前在畢業前實習的比較多，占非標準用工單位的20%，有的在用工單位從事與其他員工相同的工作，在大學生實習中占35%，有的則在用工單位是純粹見習生，占大學生實習中占65%。這兩種情況區別比較大：在學生實習期間主要以見習為主，從事些輔助性的工作的情況下，科研類單位比較普遍。因有的單位涉及到企業商業秘密研發等重要工作，因此以研究生以上學歷的學生學習比較多見。學生在單位主要是以看過程、聽分析等學習為主，同時從事些查資料等輔助性工作。有的單位不支付其報酬或待遇，也有的單位為吸引學生畢業后入職，會制訂相關的補貼制度，雙方一般無爭議。在用工單位與其他員工從事同樣工作的情況下，一般學生在校已經學習了從業的基本技能，如酒店、賓館行業的實習學生，在校學生后已經具備基本從業知識，但需要通過實習增強技能、提高效率，因此往往學習期從事與正式員工相同的工作或者同類工作中比較簡單的工作，他們在正式員工的指導下一般能夠獨立完成工作，在整個實習期間，他們從事的工作也可能得到調整，一般從簡單到復雜，經過大半年左右時間的實習，其勞動能力一般也與正式員工相差不大，有的直接被用工單位錄用為正式員工。但他們在實習期間有的單位不支付工資或工資很低，只享受幾十到幾百元不等的實習津貼。但被用工單位正式錄用后往往工資會得到大幅度提升，一般在1000元左右或者以上。 3、區域外包或業務外包 由于《勞動合同法》在征求意見的過程中，很多單位聽說勞務派遣很可能被取消，因此采取多種手段將原先使用派遣工完成的業務，通過簽訂民事合同的形式外包給其它單位，被稱為“業務外包”，也有的將業務外包后，又要求承包方到自己本單位、利用本單位現有的機器設備、勞動工具等完成約定的任務，于是形成了俗稱的 “區域外包”，作為業務外包的一種特殊形式。據統計，區域外包和業務外包共占非標準用工關系的15%。從本質上說，區域外包或者業務外包是發包業務給其它單位，因此，單位與單位是民事關系，也以民事合同的形式出現。但有些用工中的情況已經與勞務派遣無本質區別。如有的單位把業務外包給其它的單位，由于承接單位沒有技術能力、資金或廠房設備等原因，又將承接單位的員工安排到發包單位工作。并且在承接單位無管理或技術能力的情況下，發包單位就對承接單位的員工直接進行“管理”了，有的要求承接單位員工上下班考勤歸自己單位負責，缺勤一天扣發多少工資，并負責安排工作任務和加班;有的直接要求對承接單位的員工進行技術培訓;……而對于承接單位的員工在發包單位工作期間發生傷害等情況下，判決可能并不一致，有的認為既然是兩單位是業務外包的民事關系，就該各自負責自己的員工的義務，這是符合民事爭議的一般處理原則的。也有的認為，這已經不是業務外包關系了，因為發包單位在對承接單位的員工進行管理，這種管理與被管理的隸屬關系已經符合勞動關系的本質特征，從本質上說，兩家單位與員工形成的關系就相當于勞務派遣關系，承接單位與員工簽勞動合同，發包單位在用工，因此發包單位實際上是用工單位，就應該對員工承擔法定的義務。比較類似的情況還存在于有的單位可能將自己的保安、保潔、保綠、保養工作外包，與保安、保潔等公司簽訂民事合同，保安或保潔員是在客戶單位上班的，也有的客戶就直接指揮保安或保潔從事原承包工作之外的事務。在他們從事本職工作以外的工作時間誰支付工資?發生傷害事故由誰負責?再比如工廠招的促銷人員、與促銷員簽訂勞動合同后派其到超市大賣場去促銷，原本工作職責與工作時間都是合法的，但由于超市安排促銷員從事了與原工作無關的工作，導致促銷員加班、甚至發生傷害事故，由誰負責?由于區域外包和業務外包等目前尚屬于新生事務，因此，建議有關部門對業務外包與勞務派遣的區別進行明確的界定，以使相關的單位規范用工。 4、下崗、協保、停薪留職、內退 目前單位中使用的在其它單位下崗、協議保留社會保險關系、辦理停薪留職手續以及內退的人員的比例在10%。單位使用這些人員基本也都能遵守《上海市關于特殊勞動關系有關事項的通知》的規定，對員工執行最低工資標準等國家的勞動標準、提供相應的勞動保護。由于這些員工實際上屬于其原單位仍有勞動關系的勞動合同制職工，或者由原單位依法將其社會保險費一次性繳納到退休，因此用工單位不必再為其繳納社會保險費，這是用工單位普遍歡迎并長期使用他們的原因。但問及如果按標準用工方式來使用這些員工是否愿意時，用工單位普遍感到，這些員工年齡偏大，接受能力與對工作的適應能力相對比較差，工作能力提升的空間比較有限，如果用工成本與標準勞動關系相同，則單位普遍不會接受他們。對于這種情況，建議有關政府部門出臺相應的制度，使這些員工的社會保險費繳納問題得到有效的解決，使用工單位沒有繳納之憂，同時又要保障他們的合法權益。如果強制性地規定將他們的用工成本與標準勞動用工的成本等同，由于他們就業優勢很小，很可能造成大批下崗人員再次失業。如國家出臺細則明確規定任何用工都必須訂立勞動合同，則我們宜探索其他途徑，研究設立相關社會管理機構把協保人員輸出到使用單位繼續從事勞務活動，盡量降低勞動者的就業成本與使用單位的用工成本，繼續保持協保人員的就業優勢。 5、退休返聘 退休返聘人員目前使用率只占5%，相對來說不太普遍，一般退休返聘人員從事行政、會計、工程設計等工作比較多。單位一般也能遵守相應的勞動標準，由于雙方是聘用關系，所以比較靈活，因解聘發生爭議的也不多。目前可能比較頭疼的是發生工傷的問題，由于退休人員已經無法繳納社會保險費，所以其被返聘后，一旦因工負傷，都由用工單位承擔責任，單位普遍希望解決這個問題。因此，建議對于退休人員，允許用工單位單獨為其繳納社會保險中的工傷保險，可以通過提高費率等措施保障他們享受工傷的有關待遇。比如臨時工、學徒工等都是屬于非標準勞動關系。一旦發生勞動爭議，雙方勞動關系的存在與否，就會成為解決勞動爭議的首要問題。勞動爭議主要是以預防為主,處理為輔的。所以要想有效的控制和預防勞動爭議，就必須要建立一個和諧、穩定的勞動關系。一般情況下，只要存在勞動關系，勞動者和用人單位都會受到我國勞動法的約束和保護。