在關于勞動糾紛的訴訟案件中，大多數都會涉及到勞動關系的存在問題，但是很多勞動者對于法院怎么判定是否存在勞動關系都不是很清楚。許多打工者不知道甚至也不重視勞動關系這一問題，在他們看來，進到一個工廠打工就是與雇主建立了勞動關系，但其實在這樣的雇傭中，他們作為勞動者的權益是無法得到保障的。所以我們還是有必要好好了解一下法院怎么判定是否存在勞動關系。 一、怎么判斷勞動關系是否存在 根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定，是否存在勞動關系應當從以下三個方面來判斷： （一）單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。 1、勞動者主體資格 勞動法中的勞動者，是指法定就業年齡范圍內，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據《勞動法》第十五條之規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人;同時根，法律、法規規定的勞動者應當是年滿十六周歲至退休年齡的，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。排除未滿十六周歲、在校學生及退休人員。 2、用人單位主體資格 根據《勞動合同法》第二條之規定，作為勞動關系的用人單位必須是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非單位等組織。從上述規定來看，直接排除了個人、或未登記的企業作為用人單位的可能。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)第一條對于用人單位的主體有明確的規定。 （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。勞動者受用人單位管理，履行合同中約定的義務，提供勞動力。而用人單位必須支付勞動合同中約定的勞動報酬，為其繳納社會保險等義務。 （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 勞動者提供的勞動要是用人單位業務的組成部分，否則很可能就是雇傭、承攬關系或其它法律關系。如何判斷，有一個比較簡單的辦法，就是看該勞動是否是公司的經營范圍之一。如果是，那么就可能勞動關系，如果不是，那么就不是勞動關系。 二.判斷勞動關系存在需要什么證據 （一）證明用人單位與勞動者存在勞動關系的證據 1、工資收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等； 2、工作證、工卡； 3、入職登記表、錄用通知書、報名表等； 4、住房公積金、社保繳納登記證明； 5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等； 6、證人證言。 （二）在實踐中認定證據的有效性的標準 1、在書證中，沒有簽字蓋章的證據無效； 2、在書證中，提供復印件無效； 3、證人證言的證明效力很低，證人不出庭作證，證人證言無效； 4、只有間接證據不能證明案件的主要事實； 5、提供對己方不利的證據是自認行為，該證據有效。 勞動關系的認定其實對于勞動者，特別是從事危險系數較高的職業的勞動者來說尤為重要，這不僅僅對你的工資和獎金是一種保障，也是對自身生命安全的一種能夠保障，所以當我們必須了解法院怎么判定是否存在勞動關系，然后跟雇主確立勞動關系之后再開始工作。