相信經歷過職場的人都知道，有的公司會與面試通過的求職者在其正式入職前簽訂一份協議，約定雙方的一些關于權利和義務的條款，有的公司在員工正式就職之后不再與其另簽勞動合同，而員工也對公司的這種行為沒有一個正確的認識，那么未入職前的協議能否構成勞動合同？下面就來探討這個問題，詳情請看下文。 一、未入職前的協議能否構成勞動合同？ 入職前簽定的協議不是成為勞動合同，屬于職業意向，勞動者和用人單位建立勞動關系應當按照《勞動合同法》規定建立書面勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 相關法律依據： 《勞動合同法》 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 二、入職多久簽勞動合同 一個月內必須簽訂書面合同，不管是否試用期。 可以申請仲裁，主張未簽勞動合同的雙倍工資。 《勞動合同法》規定 ：自用工之日起，一個月內用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同；超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起，用人單位每月應當向勞動者支付二倍的工資；試用期應當包含在合同期限內。依此你可先與用人單位協商，不滿意時可向勞動監察機構投訴解決，也可向勞動仲裁機構申請勞動仲裁。 希望對您有所幫助。用人單位可以根據實際情況與面試通過的應聘者在其就職前簽訂一份協議，但是這種入職前的協議是不等同于勞動合同的，在員工入職后必須按照我國相關法律的規定按時與對方簽訂正式的勞動合同，否則可能會面臨雙倍工資賠償。