我們勞動人員在和用人單位達成意見一致時，就會和用人單位簽訂相應(yīng)的勞動合同。從而確定雙方的勞動關(guān)系。不過，國家為了保護雙方的合法利益，在法律上規(guī)定，雙方可以就具體的情形對事實勞動關(guān)系進行變更。在此，我們就為您收集了哪些情形勞動者解除事實勞動關(guān)系嗎的內(nèi)容，希望給能夠幫助到您。 一、哪些情形勞動者解除事實勞動關(guān)系嗎？ 合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：1、用工雙方合意解除勞動關(guān)系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關(guān)系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。3、經(jīng)濟性裁員和企業(yè)富余職工辭職導致勞動關(guān)系解除。用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導致勞動關(guān)系的解除。4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關(guān)系的解除。《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。5、勞動合同終止導致勞動關(guān)系的自然解除。《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”事實勞動關(guān)系的確立是勞動者和用人單位針對于勞動進行的一種權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。國家為了保護這種勞動關(guān)系不受他人侵害，就制定了相關(guān)的法律規(guī)定。不過，法律也為了能夠保障雙方的合法權(quán)益，允許雙方依據(jù)具體情形進行勞動關(guān)系的變更。對于勞動者解除事實勞動關(guān)系嗎的問題，我們就能夠在我國的法律規(guī)定中找到答案。