事實勞動關系也是屬于勞動關系中的一種，只不過此時單位與勞動者之間沒有按照國家的規(guī)定簽訂書面的勞動合同，但這并不影響勞動關系的認定。實踐中很多人將事實勞動關系與雇傭關系弄混淆，那究竟事實勞動關系與雇傭關系的區(qū)別有哪些呢?我們整理了相關資料，馬上為你做詳細解答。一、事實勞動關系與雇傭關系的區(qū)別1、主體方面的不同(1)用工主體的要求不同。雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。(2)主體地位不同。雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定(當然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應當遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調(diào)成果之給付，而勞動關系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結合的勞動過程。2、權利義務及國家對其的干預程度不同雇傭關系是一種私法上的關系，強調(diào)當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調(diào)整主要參照《民法典》（自2021年1月1日起施行）等民事法律規(guī)范。而對于勞動關系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調(diào)整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。3、處理機制不同雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照《勞動法》的相關規(guī)定。照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。二、怎么認定勞動關系1、用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。原因在于，這種關系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現(xiàn)方式多樣，既可以體現(xiàn)為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現(xiàn)為勞動規(guī)章制度下的間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關系。2、用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監(jiān)督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應限于基本勞動條件。包括處理機制、權利義務及國家對其的干預程度以及主體方面。詳細的內(nèi)容我們在上文中做出了介紹，而實踐中對勞動關系的認定也不是那么容易的事情，此時可以說書面的勞動合同是認定勞動關系的有效憑證，這也是簽訂書面勞動合同的重要性體現(xiàn)。