說到借調很多人都不是很明白是什么意思，其實借調就是不改變原來存在的勞動者與用人單位之間的勞動關系，然后將勞動者從一個用人單位安排到另外一個用人單位去工作的情況，當然借調也并不是隨意就可以進行的，還需要根據法律的規定，那么借調勞動關系法律規定是什么樣的? 借調勞動關系法律規定是什么樣的? 從嚴格意義上講，借調并不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。 尤其多見于國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。 除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。 在實踐中，我們發現，在大型的國有或私營企業集團內部(如上級公司和下級公司)之間，借調的現象普遍存在，但形式體現出來卻多種多樣。 如A公司的員工借調到B公司，可能員工的勞動合同是和A公司簽訂，但社保卻由B公司繳納，工資也由B公司發放，人員也是由B公司直接管理;也可能是勞動合同和A公司簽訂，社保由A公司繳納，工資卻由B公司發放，人員也由B公司管理;也可能是勞動合同和B公司簽訂，工資由B公司發放，人員由B公司管理，社保卻由A公司繳納。 根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的規定，認定用人單位與勞動者建立勞動關系的要素為勞動合同與哪個主體簽訂、社保由哪個主體繳納、人員由哪個主體管理以及工資由哪個主體發放等。 而在目前的實踐中，上述認定員工勞動關系的要素往往散落在借調和被借調的兩個主體中。 這種情況可能存在的最大的問題就是發生勞動用工的混同。 如上述的例子中，由于勞動關系的要素散落在A公司和B公司，一旦發生勞動爭議糾紛，員工往往不知道應當向哪個主體主張權利，或同時向兩個主體主張權利。 并且，由于勞動關系的要素散落在兩個用人單位，理論上勞動仲裁委或法院有可能認定其中的任何一個主體與勞動者構成勞動關系，若繳納社保的恰恰是另外一個主體，這種情況下，勞動者發生工傷，則可能無法向工傷保險基金申請賠償。 因此，在人員借調的過程中，應當完善好相關的法律手續，如員工從A公司借調到B公司，勞動關系的要素應當集中在一個用人單位，如員工的勞動合同應當與A公司簽訂，員工的工資應當由A公司發放，員工的社保也應當由A公司繳納，這樣才能最大限度避免因借調產生的法律風險。 尤其多見于國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。 除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業間，也經常出現借調行為。 大型的國有或私營企業集團內部(如上級公司和下級公司)之間，借調的現象普遍存在，那么都有哪些形式呢?以 A公司的員工借調到B公司 為例。 員工的勞動合同是和A公司簽訂，但社保卻由B公司繳納，工資也由B公司發放，人員也是由B公司直接管理。 勞動合同和A公司簽訂，社保由A公司繳納，工資卻由B公司發放，人員也由B公司管理。 勞動合同和B公司簽訂，工資由B公司發放，人員由B公司管理，社保卻由A公司繳納。 我國《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 由于借調并不屬于法律上明文規定的一種勞動關系，所以不少人對于借調的問題都是持懷疑的態度的，所以不少勞動者會想知道借調勞動關系法律規定都是什么樣的，畢竟雖然借調并不是一個勞動法中規定的概念，但這種行為在日常的實踐中卻是非常非常的常見的。有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時咨詢。