在當(dāng)今社會(huì)人們?yōu)榱松娑紩?huì)或多或少的與其他社會(huì)人產(chǎn)生一種關(guān)系，一種勞動(dòng)者與被勞動(dòng)者的關(guān)系即雇主與勞動(dòng)者的關(guān)系，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主給予酬勞，這樣的一種勞動(dòng)關(guān)系顯然是符合人情符合法律的，那么當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)者與兩個(gè)或多個(gè)雇主同時(shí)產(chǎn)生這種關(guān)系即雙重勞動(dòng)關(guān)系是否合法呢？下面我們就來和您簡(jiǎn)單的聊一聊。 一、我國(guó)立法中未明確承認(rèn)勞動(dòng)者可以具有雙重勞動(dòng)關(guān)系 一般認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)立法體系沒有明確承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，即一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系。但是在《勞動(dòng)合同法》第68～72條又規(guī)定了“非全日制用工”，這種規(guī)定在某種意義上說是允許勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的。但是需要注意的是，在實(shí)踐中勞動(dòng)者如果同時(shí)與兩家以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位往往據(jù)此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來逃脫應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，這樣勞動(dòng)者的合法利益就難以得到保全。因此我國(guó)絕大部分勞動(dòng)法專家都認(rèn)為，在相關(guān)法律法規(guī)健全之前，我國(guó)不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。 二、對(duì)于現(xiàn)存的具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的合法權(quán)益要怎么維護(hù) 雖然我國(guó)現(xiàn)階段未承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，但是司法實(shí)踐中這種現(xiàn)象屢見不鮮。那么當(dāng)前司法界對(duì)這種“特殊的關(guān)系”到底是怎么定性的呢？通常做法有兩種。1、如果勞動(dòng)者和用人單位事先簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自的權(quán)利義務(wù)，那么就應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議。一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者要求工資、加班工資就可以依據(jù)勞務(wù)協(xié)議處理，而勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動(dòng)合同（包括無固定期合同）等請(qǐng)求則不予支持。2、如果事先未簽訂勞務(wù)合同，通常將雙重勞動(dòng)關(guān)系中第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系以外的關(guān)系認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一旦發(fā)生糾紛，則應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，尤其是在發(fā)生工傷事故時(shí)，避免了因兩個(gè)用人單位互相推諉而使受傷害的勞動(dòng)者不能獲得勞動(dòng)法或社會(huì)保險(xiǎn)法的保護(hù)。 三、勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系也不要損害用人單位的合法權(quán)益 有的用人單位為了維護(hù)本企業(yè)的利益在同勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)就明確約定，禁止勞動(dòng)者與其他公司建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。如果勞動(dòng)者違反這種約定，用人單位則可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，引起損失的，還有權(quán)要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。因此，勞動(dòng)者在已與一家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形下，再與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)慎重，既要不違反已簽勞動(dòng)合同的約定也要考慮到后者對(duì)前者是否造成不良影響。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第（四）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”第六十九條也規(guī)定“后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”歸根結(jié)底，勞動(dòng)合同作為合同的一種，在簽訂及履行過程中，合同雙方都應(yīng)該遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，嚴(yán)格按照合同約定履行合同義務(wù)，任何違反約定給對(duì)方造成損害的行為都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 四、特殊崗位對(duì)于勞動(dòng)者雙重勞動(dòng)關(guān)系的限制 《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”本條是對(duì)公司中處于特殊崗位的人員行為進(jìn)行限定，因?yàn)樽鳛橛萌藛挝坏母呒?jí)管理、高級(jí)技術(shù)等人員，所接觸的大部分為公司里涉及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、專利信息、商業(yè)秘密等機(jī)密性事務(wù)，往往關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至企業(yè)的生死存亡。因此對(duì)這種勞動(dòng)者的約束必然會(huì)相應(yīng)增加。然而這種競(jìng)業(yè)限制需要用人單位和勞動(dòng)者在事先約定，約定的內(nèi)容包括競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等。有些崗位還需要對(duì)勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同之后的競(jìng)業(yè)限制做約定。這在《勞動(dòng)合同法》里面也有體現(xiàn)，即第二十四條第二款規(guī)定“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過兩年。”本條是規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者離崗后的競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過兩年，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)及重要性在此期限內(nèi)協(xié)商確定。這種規(guī)定是對(duì)企業(yè)權(quán)益的一種保護(hù)，因?yàn)樘幱谶@些特殊崗位的勞動(dòng)者離崗之后很有可能在短時(shí)間內(nèi)重操舊業(yè)，或者加盟原用人單位的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，或者自立門戶成為原用人單位新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這將給用人單位帶來難以預(yù)計(jì)的損失。?綜上所述，雙重勞動(dòng)關(guān)系是否合法目前在我國(guó)現(xiàn)有的法律中并未得到準(zhǔn)確答案，但是也有條例是可以證明這種關(guān)系是可以存在的。畢竟在這么一個(gè)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代里許多人僅靠一份微薄的收入是保障不了一份較好的生活的。雖然沒有法律明確規(guī)定，但只要是在不損害用人單位利益的前提下且自己的安全有保障的情況下，是可以允許有此類關(guān)系的存在的。