一些經營不規范的企業，并不會和職工全部簽署勞動合同，有些僅僅是靠口頭承諾支付工資報酬。其實這樣對于職工的合法權益是一種傷害，后期發生糾紛的時候處理起來比較被動。對于這種事實勞動關系，也有一定的評判標準。那么事實勞動關系判斷標準是什么？我們一起聽聽我們的看法。 一、事實勞動關系判斷標準是什么？ 事實勞動關系判定標準如下：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。 二、確定事實勞動關系的證據有哪些？ 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4、考勤記錄;5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 三、確定勞動關系仲裁時效是多久？ 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。綜上所述，對于事實勞動關系的判斷，要從雙方是否具備管理被管理關系、勞動者是否付出勞動并拿到報酬等方面入手。像應該簽署書面勞動合同而以口頭形式代替的，本該簽署合同沒有簽署的，合同到期應該續簽而沒有簽的，都符合事實勞動關系判斷標準，都屬于事實勞動關系。這種情況下，勞動者是可以發起確認勞動關系仲裁的。