企業改制職工勞動關系該怎么處置？企業改制正在我國市場經濟當中火熱的進行著，其實企業改制也就是改變企業的所有權的問題，其實按理說企業改制的話是可能會增加就業機會的，但是企業改制的話也會涉及到一些原有職工的勞動關系的問題，下面給您簡單的說一說企業改制職工勞動關系該怎么處置?改制過程中勞動關系的處理一般包括勞動合同的變更、解除、終止以及對停薪留職、自謀職業、工傷、患病或非因工負傷等其它特殊情況的處理等幾方面。 一、勞動合同的變更、解除、終止 國有企業改制通常會有兩種情況：第一種情況是企業進行整體改制，改制后原企業變更為改制后的新企業，但新老企業實際為一個民事法律主體;第二種情況是企業部分進行改制，改制后原企業仍然存在，進行改制的部分重新設立一家新的企業，即新老企業分立為兩個相互獨立的民事法律主體，其典型表現就是國有大中型企業實施主輔分離輔業改制。對于企業整體改制，因改制后原勞動合同中的雙方當事人并未發生主體上的變化，即改制后的企業與改制前的原企業仍為同一民事法律主體，原勞動合同對用人單位及職工雙方仍然是有效的，改制后的企業應當按照原合同的內容條件繼續履行原合同。但由于企業改制會導致企業在經營和管理方面發生很大的變化，如果一味地要求改制后的企業必須要嚴格履行原先勞動合同的全部內容，通常是不現實的也不利于企業改制后的順利發展。因此，原勞動部在《關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》規定了：“由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。”：“在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條(三)項的規定辦理。”。但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。對于企業實行主輔分離輔業改制，分流出來的輔業必然會成立一個新公司，而分流到輔業去的職工與原企業的勞動合同關系也肯定要發生變化。根據國家經貿委、財政部、勞動保障部、國土資源部、人民銀行、稅務總局、工商總局、全國總工會《印發的通知及相關文件的規定，國有大中型企業輔業改制后的所有制形式不同，企業與職工勞動關系的處理方式也不同。第一，分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當變更勞動合同，具體辦法采取與原主體企業解除勞動合同，與改制企業簽訂期限不短于3年的新勞動合同的方式。由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利和義務，改制企業不需向職工支付經濟補償金。第二，對分流到非國有法人控股改制企業的職工，原主體企業應當與其辦理解除勞動合同手續，并依法支付經濟補償金;改制企業應當與職工重新簽訂期限不短于3年的勞動合同。 二、停薪留職、自謀職業、工傷、患病或非因工負傷等其它特殊情況的勞動關系處理 對于停薪留職的職工，企業在實施改制時，一般應當由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致的，可比照企業其他職工處理其勞動關系;協商不一致的，可由原企業與其解除勞動關系，支付經濟補償金。若在通知發出后逾期不歸的，按自動離職處理，解除勞動關系，可不支付經濟補償金。對于企業改制前經過單位允許自謀職業，尚未解除勞動關系的職工，可按協商一致的原則，解除勞動合同關系，給予經濟補償金。在企業改制前，職工自謀職業并已解除勞動關系的，則不再參加企業改制。對于工傷的職工，應當按照《工傷保險條例》的相關規定，被鑒定為一級至四級傷殘的職工，與企業保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷保險待遇，由工傷保險基金根據相關規定承擔相應費用;被鑒定為五至十級傷殘的職工，如在企業改制時提出與企業解除或終止勞動合同關系，可按《工傷保險條例》等相關規定一次性計發醫療和就業補助金，并支付經濟補償金。對于患病或非因工負傷在規定醫療期內正在治療的職工，可比照其他職工同樣參加改制，并繼續享有醫療期待遇。職工在醫療期滿后如既不能從事原工作也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法與其解除勞動合同并支付經濟補償金。同時，企業還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。以上是關于企業改制后的勞動關系怎么處理這一問題的詳細解答。目前，在我國最常見的是國有企業的改制，在國有企業的改制之中，要想保證平穩的過渡，不論是勞動合同的變更、解除、終止以及對停薪留職、自謀職業、工傷、患病或非因工負傷等，企業必須要考慮到員工利益，要執行透明和高效的程序，作為企業員工，要考慮到自己何去何從，也要特別注意在改制期間自己的合法權益沒有受到侵犯。最常見的一種便是職工對改制后的企業的某個方面表示不滿，然后主動進行辭職，這個時候的話那么改制企業與職工之間的勞動關系也就解除了，當然對于一些不能勝任工作的職工，企業也可以給一點經濟補償，然后將他們辭退。