所謂的勞動關系，簡單的來說就是幫助單位或者企業工作勞動，使自身獲得一定報酬而建立的一種關系，正是這種穩固的關系才能幫助國家經濟順利運作，但是總有人會投機取巧，在和企業或用人單位建立勞動關系，而又不在崗。那么勞動關系放在原單位但不在崗怎么處理呢？ 職工與原單位保持勞動關系但不在崗的怎么處理 　　在勞動關系處理實務中，我們發現有很多勞動爭議仲裁申請都是一些不在崗員工提出的。對于這些勞動者，用人單位往往疏于日常管理，導致這類人員經常會抓住用人單位的“弱點”，訴諸勞動人事爭議仲裁機構或人民法院。那么，用人單位應當如何理順和妥善處理這類人員的勞動關系? 　　自動離職員工——通知義務當履行 　　所謂自動離職人員，即是指不辭而別或者經向用人單位請假未獲準許，自動離開用人單位一定時間的人員。對于這些人員，有些用人單位既不通知他們上班，也不作出解除勞動合同的決定，聽之任之，直到這些人員向仲裁機構提起仲裁申請，才被動地忙著準備材料應訴。那么，應該如何處理自動離職人員? 　　首先，用人單位應完善規章制度，制定嚴格的考勤制度。在規章制度中可以規定，員工曠工若干天屬于嚴重違反規章制度，予以解除勞動合同。其次，一旦勞動者發生離職行為，用人單位應當履行通知義務，即通知其在規定的時間內上班或說明情況，逾期則根據規章制度作出處理。之所以這樣做，一是可以起到教育、督促的作用;二是可以避免有些勞動者確因不可抗力等客觀原因造成不能到崗而被錯誤地解除勞動合同;三是如果發生勞動爭議，用人單位手中將會多一份有足夠說服力的證據，可以避免敗訴。 　　患病或非因工負傷職工——病休期限要算清 　　對于病假，用人單位也要建章立制，規定職工休病假，應履行相應的手續，比如要向用人單位提供相關病歷和病休單，并出具請假條等。在現實中，也有部分職工總是可以通過各種途徑取得醫療機構的休假證明，用人單位可以事先在規章制度中規定到指定的醫療機構就診，也可以到開具休假證明的醫療機構核實，與其溝通，防止部分職工“小病大養”。 　　從病假職工開始休假始，就要準確地依據國家關于醫療期方面的規定進行管理。原勞部發[1994]479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予3個月至24個月的醫療期。醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。比如應享受3個月醫療期的職工，應在6個月之內確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。醫療期滿后，如職工不能從事原工作，也不能從事另外安排的工作，用人單位應根據《勞動合同法》第40條第1款之規定作出處理。 　　工傷停工留薪期員工——動態管理是關鍵 　　所謂停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受治療的期間。有相當一部分用人單位對工傷職工在停工留薪期內只是支付基本工資或按最低工資標準支付，有的甚至根本不支付工資，這些做法都是不對的。《工傷保險條例》對此作出規定，工傷職工在停工留薪期內，原工資待遇不變，由用人單位支付。 　　工傷職工根據受傷情形，存在不同的停工留薪期，因此，作為用人單位也應該密切關注工傷職工的傷情變化。但工傷職工的停工留薪期到底是多長?《工傷保險條例》只作了原則性規定，即停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。有些地方對停工留薪期限作了相關規定，比如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》對各種傷情的停工留薪期有規定。還有些地方只是籠統規定，比如《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》規定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構出具的休假證明確定。一旦證明停工留薪期滿，除工傷職工仍需治療的以外，就要根據工傷職工的傷殘程度和工作能力，或保留勞動關系，辦理退工手續;或安排力所能及的工作。如構成5級至6級傷殘，且難以安排工作，用人單位還應按月支付傷殘津貼。 　　對停工留薪期滿的職工，單位也要履行通知回廠義務。總之，用人單位對處在停工留薪期內的工傷職工一定要實行動態管理。 　　待崗人員——工資發放需依法 　　用人單位在生產經營過程中，由于社會經濟環境的變化或其他不可預知的風險，有時會不可避免地出現停工、停產、歇業等情況。這種情況下，用人單位存在復工可能，就需對職工實行待崗處理。如只是暫時的停工、停產，也要做好待崗人員的思想工作，并發放相應的工資待遇。 　　各地方對待崗人員的工資發放都出臺了相應的規定，如《江蘇省工資支付條例》規定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。還有，如因用人單位在試制新產品，試用新機器、新工具或試行先進生產經驗期間，造成勞動者停工的，則停工期間的工資應當照發。 　　在雙方現有勞動合同框架內，用人單位可以與待崗人員在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定相關權利義務。用人單位一旦經營形勢好轉或恢復正常生產秩序，應立即采用多種方式通知待崗人員到崗工作，并可根據雙方約定及勞動法律法規規定，對不到崗人員及時作出相應處理。 　　外借人員——關聯責任應清晰 　　在一些勞動爭議案件中，也有一部分是借調人員提起仲裁申請的。這些外借人員大都是在關聯單位之間流動，而用人單位并沒有與外借人員變更勞動合同的相關內容，造成原用人單位、實際用工單位、外借人員三者之間的勞動權利義務關系不清。特別是外借人員遭遇工傷事故，就極易因工傷保險待遇發生爭議。 　　《工傷保險條例》規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第14條規定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。”根據目前的勞動關系管理實踐，外借人員與原用人單位存在勞動關系，借用單位實際用工，至于外借人員的工資、保險及福利待遇的承擔，由原用人單位、借用單位和外借人員協商確定，外借人員的日常管理由借用單位負責。 　　其實，用人單位不在崗人員還有許多種，比如停薪留職人員、內退人員、勞務派遣人員等。對于這些不在崗人員，都需要通過簽訂協議來規范和理順勞動關系，盡量減少或者不發生勞動爭議。 以上便是我們總結的關于勞動關系放在原單位但不在崗怎么處理的回答，我們可以知道，如果員工不在崗單位是不能直接開除員工，必須要先履行通知的義務，而且如果是因病休假的情況是要另當別論。法律對待單位和員工都是公平的，只有合理合法就可以獲得自己的權益。