隨著社會的發展和工作方式的變化，許多人會同時擁有兩份或兩份以上的工作，這些人與不止一個企業建立了勞動關系，也就是具有雙重勞動關系。對于企業來說，聘用這類員工可能會減少一些用工成本，相對的，員工也可以獲得更多收入。但聘用雙重勞動關系人員一樣存在風險，那企業在對這類員工進行管理時要注意哪些問題呢?我們一起來了解一下吧。
一、聘用雙重勞動關系人員要注意哪些問題?
雙重勞動關系的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：
1、避免某些雙重勞動關系的產生
(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。
(2)通過勞動
合同聲明、勞動
合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。
(3)對員工的工作經歷作適當的了解和調查。
2、合法解除雙重勞動關系的情形
(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。
注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動
合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。
(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系后積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系。
3、雙重勞動關系降低成本
用人單位在聘用企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關系存續證明，社會
保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會
保險(工傷
保險)與住房公積金，從而降低了一定的用工成本。但此類人員與單位的關系為勞動關系而非勞務關系，單位一定要與此類員工簽訂書面勞動
合同，且為其繳納工傷
保險。
4、雙重勞動關系非全日制
用人單位在使用全日制用工時，要調查了解員工其他工作的情況，后訂立的勞動
合同(書面或口頭)不得影響先訂立的勞動
合同履行。
二、相關的法律規定
1、《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動
合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
2、原勞動部于1996年10月31日頒布的《關于實行勞動
合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動
合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動
合同。”
3、《勞動
合同法》第三十九條第二款第四項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動
合同。”
4、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提
起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
5、《國務院關于企業職工養老
保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會
保險的規章規定也在強化這一觀念。
對于企業來說，聘用雙重勞動關系人員如果管理得當，企業也會降低一定的用工成本，但如果管理方面出現問題，則可能導致雙方的勞動爭議。所以企業應特別重視與雙重勞動關系人員簽訂勞動
合同、為其辦理
保險，以保障企業的利益，如果該員工因為存在雙重勞動關系而影響工作的完成，對企業造成損失的，企業可與其解除勞動關系。
