用人單位在與勞動者建立了用工關系后，應當及時按照法律規定簽訂書面的勞動
合同，不然就要承擔法律責任，同時在單位和勞動者之間也會成立事實勞動關系。那么在哪些情形下屬于事實勞動關系呢?請跟隨我們一起在下文中進行了解。
一、哪些情形下屬于事實勞動關系
盡管我國相關勞動法律法規并未對事實勞動關系作出十分明確的規定，但根據《勞動
合同法》第7條、第10條第2
款及第11條的等的規定及《關于貫徹
執行;若干問題的意見》第17條，事實勞動關系是受法律保護的。歸納起來，實踐中存在以下三種事實勞動關系：一是用人單位自始就未與勞動者簽訂書面勞動
合同;二是用人單位與勞動者訂立了書面勞動
合同，但期限屆滿后，雙方以口頭形式或者行為表示繼續勞動關系，而沒有續簽書面勞動
合同;三是由于雙方的書面勞動
合同不符合法律規定的構成要件或者相關條款規定，致使其成為無效
合同，而雙方已依此確立了勞動關系。由此可以歸納出符合事實勞動關系須具備以下要件：第一，勞動行為已經發生，即存在事實上的勞動關系;第二，勞動者與用人單位具有從屬關系，此區別于勞務關系;第三，其合法性要件上存在一定缺陷，這也是事實勞動關系存在的原因。
二、認定勞動關系的憑證有哪些
用人單位未與勞動者簽訂勞動
合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會
保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。實踐中，對事實勞動關系的認定是很重要的，尤其是在發生糾紛的時候，如果能夠確定單位與勞動者之間已經成了事實勞動關系的話，不僅可以追究單位的法律責任，同時還有利于勞動者權利的保障。更多事實勞動關系方面的內容，你可以到我們網站的相關欄目進行深入了解。
