勞動者在進行一些高度危險的工作時，受到工傷是有很大可能的一種情況。在受工傷之后，用人單位需要承擔受工傷員工的醫療費用，還要支付給勞動者相應的賠償，我國法律也有相關法規定保證勞動者的合法權益。那用人單位可以醫療期后解除勞動合同嗎？ 一、用人單位可以醫療期后解除勞動合同嗎？ 《勞動合同法》第四十條第一款規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。其中并沒有明確應否對勞動者的勞動能力進行鑒定。但原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位除支付經濟補償外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中也有同樣的規定。可見，上述兩個文件已經將進行勞動能力鑒定，作為勞動者因患病而解除勞動合同的必經程序。上述兩個文件與《勞動合同法》并不沖突，且目前并沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應當遵照執行。另外，從保護處于弱勢的勞動者的角度出發，用人單位以此為由解除勞動合同的，也必須告知勞動者有權進行勞動能力鑒定，由勞動者來決定是否進行。如果勞動者認可，可以視為其病情影響其勞動能力。反之，如果勞動者申請勞動能力鑒定，則應當進行。需要明確的是，對于處于醫療期內的員工，并非企業絕對不可以解除。《勞動合同法》只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過錯性解除(第39條)和協商解除(第36條)。所以，對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。用人單位可以醫療期后解除勞動合同嗎？一般情況下，如果勞動者在醫療期后仍有從事原來工作的能力的，用人單位在勞動者醫療期后是不能解除勞動合同的；如果如果勞動者在醫療期后失去了從事原來工作的能力，用人單位也應該支付賠償金。