雖然我國的勞動者權益是受法律保護的，但是在司法實踐的過程當中，其實勞動者還是處于一個社會弱勢地位的。很多的勞動者在遇到用人單位的不公平待遇以后，大多數都是自己和用人單位協商無果以后就放棄爭取自己的權益了。下面我們為您介紹的是患病解除勞動關系是否合法? 一、患病解除勞動關系是否合法? 在法定的醫療期內，企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同。 法律依據：勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 1、第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。 2、第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 3、第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 4、第六條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。 5、第七條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。 6、第八條 醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。 二、用人單位解除勞動合同的情形： 1、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的; 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的; 6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的; 7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的; 8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的; 9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單λ不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的; 10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的; 11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單λ決定提前解散而終止勞動合同的; 12、法律、行政法規規定的其他情形。 患病解除勞動關系也是要根據實際情況分別對待的，也需要看員工感染的是屬于什么病。如果說是屬于一些傳染性較強的病的話，說起來用人單位是可以和員工解除勞動關系的。但是如果是屬于工傷或者是其他情況的話，在員工治療期間，用人單位不得解除勞動關系，單方解除勞動關系需要支付補償金。