曠工如何處理,如何認定曠工勞動者在用人單位提供的崗位上上班，那么勞動者就應該及時履行自己的勞動義務，但是在社會中有一部分勞動者經常曠工，對于曠工的勞動者應該如何處理呢?我們在下文就為您簡要分析一下，希望對您有所幫助。一、曠工如何處理第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反省;第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，并由主管領導進行談話，記大過處分;第三次曠工，開除或勸退。二、如何認定曠工曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;第二，沒有正當理由;第三，沒有經過用人單位同意。三、可以對“曠工”員工進行經濟處罰嗎?如果職工未按規定申請休假，或者用人單位依法不批準職工休假申請，但是職工堅持休假以致造成無故曠工的，用人單位可以扣除曠工期間的工資。此外，是否可以多扣一點工資作為處罰?不可以。按照現行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處以罰款。《立法法》和《行政處罰法》規定：對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬于財產罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以營利為目的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，無權在規章制度中設定罰款條款。當然，如果員工的曠工行為給單位造成直接經濟損失的，可以要求員工進行賠償。員工曠工，用人單位不能對勞動者進行經濟處罰，但是在實際中處理曠工的員工都是采取的罰款的方式，這并不符合我國法律規定，只有造成損失才可以要求員工賠償。如有什么不明白的地方，我們建議登錄網站咨詢在線專業律師。