社會中很多人都覺得，只要當事人到了國家規定的法定退休年紀以后，那么和用人單位就不能按照正常的勞動關系進行處理，如果是這樣的話，其實對于員工本人來說，也是比較不公平的。所以說關于超60歲的勞動關系是怎么規定的這一問題，我們可以通過國家的相關法律來了解一下。
一、超60歲的勞動關系是怎么規定的?
(一)超過60歲存在勞動關系的裁判理由1、《勞動法》第十五條第一款規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。但法律、法規對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，只要未違反法律、法規的禁止性規定且有勞動能力的人，均可成為勞動關系中的勞動者。另外，法律并未禁止單位聘用超過法定退休年齡的農民工，而且農民也無所謂“退休年齡”的問題。2、從勞動關系的本質特征和“從屬性”來看，只要勞動者從屬于用人單位提供勞動，受用人單位控制，就能建立勞動關系。--根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(二)超過60歲是否存在勞動關系的區分情形1、對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動
合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理。2、對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動
合同，因繳費年限不夠，而未享受養老
保險待遇，應根據《社會
保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老
保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
二、退休后存在勞動關系還是勞務關系？
(一)從法律上講，超齡老人可以成為勞動者。從《勞動法》關于勞動者的規定上看，其僅是禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，除此之外，其余人員均可以具有勞動者的身份，超過60歲的老人同樣可以成為勞動者。(二)退休并不適用于全體超齡老人。根據《勞動
合同法》第44條的規定“勞動者開始依法享受基本養老
保險待遇”是勞動
合同終止的條件之一。退休只適用于行政事業單位或企業單位享有基本養老
保險待遇的人員，并不適用于全體超齡老人。(三)“享受養老
保險待遇或者退休金”是勞動關系與勞務關系的界限，并非由“退休年齡”決定。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老
保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提
起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”因此“享受養老
保險待遇或者退休金”是勞動關系與勞務關系的界限，而并非由退休年齡判斷是否構成勞動關系。綜上，可以得出，超齡老人可以與用人單位建立勞動關系，但是一旦依法享受養老
保險待遇或者領取了退休金，即不再具有勞動者的身份，與單位建立的關系便成為勞務關系。其實在我國的勞動法第15條第一款當中就有規定，國家只明確規定了用人單位不得雇傭未成年人，但是在法律當中對于勞動者的年齡，并沒有具體的上限規定。雖然60歲已經到了國家法定退休年齡，但是如果當事人到了60歲以后，依然和用人單位存在勞動關系的話。
