簽訂了勞動
合同以后，那么在正常情況下，勞動者和公司在
合同當中約定的相關條款就都是受法律保護的。但是有些時候，如果說公司想要無辜和員工解除勞動關系又沒有什么正當的借口，就開始利用一些非法的手段使員工被迫解除勞動關系。下面我們就為您介紹一下被迫解除勞動關系范圍都有哪些?
一、被迫解除勞動關系范圍都有哪些?
但是，實踐中，員工卻需要相關證據來證明其辭職系“被迫”的。根據法律規定，如果發生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的：1、用人單位未按照勞動
合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;3、用人單位未依法為勞動者繳納社會
保險費的;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動
合同，導致勞動
合同無效的;6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重，有關人士建議：可以考慮設立“推定解雇制度”，即為了防止企業為迫使員工離開企業，使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對在被逼迫下的員工自動辭職，承擔相應的經濟補償和賠償責任。因此，如果在相關法律中增設此制度，基于法律的預測和指引功能，企業此類行為將會減少，員工的職業穩定性將會增加。
二、員工被迫解除勞動關系怎么賠償?
勞動部與原對外貿易經濟合作部關于印發《外商投資企業勞動管理規定》的通知及最高法2001年在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，公司未經協商，擅自變更勞動
合同主要內容，強迫勞動、停發、拖欠、克扣工資、停繳社會
保險以及未按約定提供勞動條件等原因，致使勞動
合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，公司應該承擔
違約責任，應該補發拖欠員工工資，給付經濟補償金并可支付賠償金。被迫解除勞動關系的情形主要包括，用人單位通過暴力或者非法限制職工人身自由的手段，強迫勞動者解除勞動關系。沒有及時的為勞動者發放報酬，用人單位強制指示職工去從事一些危害人身安全的工作等，這些情況下就屬于被迫辭職。
