雖然我國對企業用工規定要和勞動者簽訂勞動合同，但還有很多企業違背勞動合同法，與勞動者產生事實勞動關系。當勞動者與企業發生勞動糾紛時，沒簽勞動合同的人和簽了勞動合同的人相比更吃虧，這種勞動者很大程度不能維護自己的合法利益，那什么是事實勞動關系?事實勞動關系如何認定呢?下面我們為您一一解答。 一、什么是事實勞動關系 事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系。 大體有以下幾種形式： (一)應簽訂而未簽訂勞動合同; (二)以口頭問答代替書面合同; (三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題; (四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系; (五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系。 二、如何認定事實勞動關系 根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; 2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; 3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 4.考勤記錄; 5.其它勞動者的證言等。 其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。 三、無效勞動合同而形成的事實勞動關系 1、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形： (1)違反法律、行政法規的勞動合同; (2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。 對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。 2、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形： (1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (3)違反法律、行政法規強制性規定的。 新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定： 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 以上就是我們對事實勞動關系如何認定的看法。企業不管與勞動者簽不簽訂勞動合同，都需承認與勞動者的事實勞動關系;勞動者在參加工作時也須提出與企業簽訂勞動合同，這樣在發生勞動糾紛時能更好地維護自身的合法權益，得到更大的法律支持。