從我國的國家性質來講，人民當家做主是我們的宗旨，維護每個個體的利益是我們義不容辭的責任。因此個人與工作單位之間的關系是非常重要的。那么今天來總結一下集體合同與勞動合同效力相關的法律規定有哪些？下面一起來了解一下。 一、勞動合同的性質與內容 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動者與用人單位建立勞動關系應當訂立勞動合同。 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 (一)勞動合同的主要內容 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： (1)勞動合同期限; (2)工作內容(工作崗位、地點、時間、方法等); (3)勞動保護和勞動條件; (4)勞動報酬; (5)勞動紀律; (6)勞動合同終止的條件; (7)違反勞動合同的責任。 除上述必備條款外，勞動者與用人單位還可以在勞動合同中約定其他內容，如試用期、保守商業秘密、住房或食宿、解決夫妻兩地分居、子女入學、商業保險等有關事項。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 (二)無效勞動合同 違反法律、行政法規的勞動合同 違反法律、行政法規的勞動合同包括： (1)主體資格不合法，如用人單位內部職能部門直接與勞動者訂立的勞動合同、未滿16周歲的未成年人訂立的勞動合同等。 (2)內容不合法，如違反工時休假制度、最低工資標準、安全衛生標準、勞動保險和特殊勞動保護等規定。 (3)訂立勞動合同的程序不合法，如應審批而未審批等。 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 經濟合同無效后，通常采取返還財產、賠償損失與收繳非法所得的方式進行法律救濟與處理。勞動合同不是財產與財產的交換，而是勞動力與財產的交換。因此，勞動合同被確認無效后，不能采取返還財產與收繳非法所得的方式進行處理，而是采取撤銷合同、修改勞動合同與賠償損失的方式進行法律補救與補償。 二、勞動合同期限及試用期 (一)有固定期限的勞動合同 有固定期限的勞動合同，指用人單位與勞動者訂立的有一定期限的勞動協議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關系即行終止。如果雙方同意，還可以續訂合同，延長期限。 (二)無固定期限的勞動合同 無固定期限的勞動合同，指用人單位與勞動者訂立的沒有期限規定的勞動協議。勞動者參加工作后，長期在一個用人單位內從事生產或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同一般適用于技術性較強，需要持續進行的工作崗位。 勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 (三)以完成一定工作為期限的勞動合同 以完成一定工作為期限的勞動合同，指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。 (四)試用期 勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。試用期包括在合同期限之內。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過半個月;6個月至1年的，試用期不得超過1個月;1年至3年的，試用期不得超過3個月。 試用期內，勞動者和用人單位任何一方都有權隨時解除勞動關系。 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 三、勞動合同的解除 (一)雙方當事人協商一致，同意解除勞動合同 勞動者與用人單位協商一致，可以解除勞動合同，但用人單位應依照國家相關規定給予勞動者相應的經濟補償。 (二)用人單位單方解除勞動合同 勞動者因過失被用人單位解除勞動合同 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (4)被依法追究刑事責任的。 勞動者因不能適應工作需要被用人單位解除勞動合同 (1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 用人單位因上述原因解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，而且，應依照國家相關規定給予勞動者相應的經濟補償。 用人單位經濟性裁員 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。經濟性裁員，用人單位應依照國家相關規定給予勞動者相應的經濟補償。 用人單位經濟性裁員后，在6個月內錄用人員韻，應當優先錄用被裁減的人員。 (三)勞動者單方解除勞動合同 勞動者有權提出解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： (1)在試用期內的; (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 在后兩種情況下，勞動者還有權要求用人單位承擔相應的法律責任。 (四)用人單位不得解除勞動合同的情況 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得單方解除勞動合同： (1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (3)女職工在孕期、產假、哺乳期內的; (4)法律、行政法規規定的其他情形。 (五)工會對用人單位解除勞動合同的干預 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。 (六)違法解除合同的法律責任 為了保證勞動合同的穩定和履行，用人單位和勞動者均不得違反法定條件解除勞動合同。用人單位非法解除勞動合同造成勞動者經濟損失的，應當承擔賠償責任。 勞動者非法解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，也要依法承擔賠償責任。賠償的內容通常可以包括以下幾項： (1)用人單位招收錄用勞動者所支付的費用。用人單位應明確招收錄用勞動者所支付費用數額或者計算方法。 (2)用人單位為勞動者支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。用人單位應明確為勞動者支付的培訓費用數額、約定服務期和勞動者違約解除勞動合同時賠償培訓費用的計算方法。 (3)勞動者違約對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失。用人單位應明確勞動者違約解除勞動合同對生產、經營和工作造成的直接經濟損失的計算方法。 (4)勞動合同約定的其他賠償費用。 四、集體合同 (一)集體合同的性質與特點 集體合同又稱團體協議、集體協議，是工會代表勞動者與用人單位通過協商談判，就勞動者集體勞動條件、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險等事項簽訂的書面協議。 集體合同與勞動合同有密切關系，但也有以下不同： (1)合同的主體不同。集體合同的當事人是用人單位與本單位的全體勞動者(由工會或職工代表代表)。勞動合同的當事人是用人單位與勞動者個人。 (2)合同的內容不同。集體合同側重規定用人單位有關勞動者共同的工作和生活條件方面的義務，如集體的勞動條件、工作時間、勞動報酬、福利待遇等。勞動合同則僅規定勞動者個人與用人單位之間的權利義務。 (3)法律效力不同。集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是訂立勞動合同的重要依據。依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。 (二)訂立集體合同的程序 集體合同由工會代表職工與企業簽訂。沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門。勞動行政部門自收到合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。 閱讀完以上的相關材料，您對于集體合同與勞動合同效力相關的法律規定有了一定的了解，希望每個不僅要嚴格遵紀守法，還要有強烈的自我保護意識，對法律法規進行比較深入的了解有利于更好的保護自身利益，如有其他疑問可在線咨詢律師。