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企業內部任意設立罰款，從其合法性上進行如下分析：

1．法律依據

對于企業內部設立罰款是否合法，有觀點認為，國務院于1982年4月10日發布施行仍有效的《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）以行政法規的形式賦予了企業對違紀職工的處分權，包括可以進行罰款。因而，企業對違紀職工處以罰款是有法律依據的，其行為也是合法的。

但從《勞動法》實施后，企業設立罰款的行為受到質疑。從《勞動法》角度看，勞動法規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同是明確企業和職工之間勞動權利和義務的協議，勞動關系雙方當事人均應按合同的約定來行使權利和承擔義務。實施勞動合同制度之后，企業應按勞動合同有關約定來管理職工，通過勞動合同的訂立、變更、解除和終止來調整勞動關系。因此，職工違紀后，企業應按雙方勞動合同的約定進行處理，而不宜再以行政手段實施處分或處罰。從《行政處罰法》角度看，實施罰款處罰的應當是國家行政機關或授權的事業組織，企業并不是實施行政處罰的主體，其無權對違紀職工作出罰款的處理決定。

2．實施范圍

《企業職工獎懲條例》第4條規定，本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。在經過20多年的改革發展，我國經歷了由計劃經濟向市場經濟體制轉變的過程，國務院于1982年制定的條例其適用的范圍在今天已經發生了巨大變化，特別是在企業產權制度的改革過程中，非公有制經濟成分的企業在中小城市已占據主導地位。這些非公有制企業能根據《企業職工獎懲條例》對違紀職工施以罰款處罰嗎？顯然不能。

3．適用條件

《企業職工獎懲條例》第11條規定，企業對犯有七種錯誤之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予處分或者經濟處罰。根據這一規定，企業對違紀職工實行經濟處罰必須是《條例》所規定的七種行為之一，在對違紀職工進行批評教育后，仍不思悔改的，方可實施；并且對罰款的金額也做出規定，一般不要超過本人月標準工資的20%。但在實踐中，企業任意設立罰款條件、輕率作出罰款決定、隨意提高處罰標準等問題普遍存在。另外，企業實行內部分配制度改革后，“標準工資”這一概念也日趨淡化，使得罰款的限額無從把握。

4．申訴途徑

按照《企業職工獎懲條例》第21條規定，在批準職工的處分后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作出改變原處分的決定以前，仍然按原處分決定執行。但隨著我國市場機制的建立和完善，企業在市場經濟中也已逐步成為獨立的法人主體，傳統意義上具有行政隸屬關系的上級領導機關已不復存在。而我國現行《企業勞動爭議處理條例》（1993年國務院令第117號）規定對開除處分不服的，可以申請勞動仲裁；對職工受開除以外其他處分（包括罰款處分）而產生的爭議，因不符合受案范圍，勞動仲裁委一般不予受理（除非勞動合同有約定），使得職工對此申訴無門。