在實踐過程中，代通知金的支付前提最容易被誤讀，很多人不管合同解除理由是什么，一概認為需在經濟補償外再加一個月的所謂代通知金。勞動合同法中對于解除勞動合同的規定共有6條，即第三十六條關于協商解除勞動合同的規定，第三十七條關于勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第三十八條關于勞動者即時解除勞動合同的規定，第三十九條關于過錯性解雇的規定，第四十條關于非過錯性解雇的規定，第四十一條關于裁員的規定。法律并未規定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規定。勞動合同法只在第四十條中對“代通知金”進行規定。勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由，或者雖然是上述三個理由，但已提前30日書面通知，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。勞動合同法規定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第四十條規定的三種情形，如果屬于違法解除合同行為的，用人單位應當承擔違法解除合同的法律后果，即支付賠償金，勞動者要求支付“代通知金”無法律依據。是否企業裁員需要支付代通知金？綜上所述，代通知金的支付并不是由員工的主觀認定來作為標準的，而是在事實上企業在達到了上述的條件之后才會在法律的規制下對被裁員工賠付代通知金，如果是正常的裁員決定是不符合任何必須支付的條件的。
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