勞動合同可以約定違約金嗎：
《勞動法》第17條第2款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。現實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。司法實踐中，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》)的規定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》)的規定。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規、規章的規定。現實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關問題進行研究和探討。本文根據筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當的救濟。
除了服務期條款和競業限制條款可約定由勞動者承擔違約金外，用人單位不得約定由勞動者承擔違約金。 單位可要求勞動者支付違約金的情形(有約定)
一、單位與勞動者簽訂專項培訓服務協議，勞動者服務期未滿辭職，應按約定支付違約金
二、因勞動者的以下過錯，單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，可要求勞動者支付違約金
1、嚴重違反用人單位的規章制度的
2、嚴重失職/營私舞弊，給單位造成重大損害的;
3、同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經單位提出拒不改正的
4、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同
5、被依法追究刑事責任的。
三、用人單位與勞動者簽訂競業限制協議并支付了競業限制補償金，勞動者違反競業限制協議的。 雖有約定，勞動者不需支付違約金的情形
四、單位與勞動者約定了服務期，因單位有下列違法情形，勞動者在服務期未滿辭職無需支付違約金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5、因欺詐/脅迫/乘人之危致使勞動合同無效的;
6、法律/行政法規規定勞動者可解除合同的其他情形。
五、用人單位與勞動者簽訂競業限制協議但未實際支付了競業限制補償金，勞動者違反競業限制協議不需支付違約金。
對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規定不明或不全。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]24號，下稱《解釋》)第十五條規定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規定不明，如經濟補償可否超過12個月工資?應否支付一個月工資的代通知金?賠償金如何計算?等等，均未作明確規定。
勞動合同可以約定違約金嗎?我們認為根據勞動合同當事人雙方的具體情況，參照勞動法的相關細則和解釋進行分析判斷，勞動合同中當事人雙方是否可以約定違約金必須以勞動法為基礎，違約金的約定要合情合理，不能盲目規定或一方強制約定是無效的。
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