在本案審理中，公司提交了劉某某簽名確認的《員工手冊》及《考勤管理規(guī)定》，證明員工連續(xù)曠工5天，即被認為嚴重違反規(guī)章制度，公司可解除勞動合同。對此兩項規(guī)章制度劉某某并無異議。那問題的關(guān)鍵就落在公司是否有充分的證據(jù)證明劉某某存在曠工行為。
律師認為，計算機數(shù)據(jù)作為證據(jù)形式之一已為我國法律法規(guī)所確認，但由于此類證據(jù)的物質(zhì)依賴性及可改變性，因此作為證據(jù)的計算機數(shù)據(jù)時必須同時結(jié)合其他證據(jù)證明其本身形成過程的客觀真實性及內(nèi)容的客觀真實性。否則，一般很難單獨作為認定案件事實的依據(jù)。
本案中，該公司僅僅出示了一份打印的考勤記錄清單證明劉某某的曠工行為，雖然該清單顯示劉某某連續(xù)5日沒有考勤記錄，但公司并不能證明該清單確實是電子卡鐘的記錄，而不是用電腦另行打印的記錄，劉某某對該記錄清單也不予承認。對于裁判者來說，該清單的真實性無法確認，而公司又沒有提交其他證據(jù)印證， 僅以一份不能確認真實性的所謂電子卡鐘考勤記錄認定劉某某曠工，顯然證據(jù)不足。
庭審舉證法院開庭審理過程中，劉某某提供了勞動合同及公司解除勞動合同的電子郵件。公司提供了《員工手冊》、《考勤管理規(guī)定》、電子考勤記錄清單。
判決結(jié)果法院未支持公司的訴訟請求，判決公司恢復(fù)與劉某某的勞動關(guān)系并支付解除至判決生效之日的工資。
相關(guān)規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。”
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二十二條：“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料 的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件。提供復(fù)制件的，調(diào)查人員應(yīng)當在調(diào)查筆錄中說明其來源和制作經(jīng)過。”
通過該案例，就可以明確看出，指紋考勤如果沒有職工的最終確認，將很難作為企業(yè)的證據(jù)使用。
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