首先，在發生勞動爭議時，勞動者和用人單位可以根據正義的焦點進行協商，在自愿平等的基礎上達成一致，這樣，對雙方來說都是一種高效便捷的方式。
其次，可以申請調解。勞動爭議案件具有特殊性，與普通的民事案件不同，它不僅僅是勞動合同、勞動報酬的糾紛，還涉及到勞動條件、勞動保護、安全衛生以及其他社會保障等等問題，解決這些矛盾，僅僅靠行政手段和司法裁決是難以實現的，即便能通過行政手段和司法手段解決，但往往出現勞動者不愿看到的情形：維護自身權益的同時也要丟掉“飯碗”。而通過調解解決勞動爭議，不但更有利于問題的解決，而且勞資雙方不會傷和氣，可以避免勞動爭議解決后留下后遺癥。同時，《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。只要是有城鎮社區的地方就有調解組織，有利于方便廣大勞動者。同時，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償等事項達成調解協議的，用人單位如果在約定期限內不履行，勞動者還可以持調解協議依法向人民法院申請支付令。
再次，當調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在此需要注意的是，除了《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定： 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。而且，勞動爭議仲裁還不收費，這樣就有利于當事人降低維權成本。
最后，當事人可以向法院提起訴訟。勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》47條的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴；用人單位在法定情形下,也可以請求人民法院撤銷仲裁裁決。
所以，在發上勞動爭議時，爭議雙方如果能夠協商或者調解，這樣最好。不能協商調解，仲裁或訴訟的，要注意時效以及證據的問題。
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