《勞動法》第九十一條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令其支付賠償金：
(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(4)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。”
可以看出，用人單位克扣職工工資，要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金(但要以造成實際損害為前提)。
不屬于單位克扣工資的情形有哪些
1、用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
2、以下減發工資的情況也不屬于克扣：
(1) 國家的法律、法規中有明確規定的;
(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規定的;
(3) 用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;
(4) 企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當地的最低工資標準);
(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
3、無故拖欠不包括：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、 資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。
根據上文的介紹，我們知道要是單位克扣員工的工資，那么可以由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令其支付賠償金。這也就是單位克扣工資所要承擔的法律后果。如果你對此還有疑問的話，可以直接來電咨詢我們的在線律師。
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