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    按照勞動合同法規(guī)定，員工入職后一個月內(nèi)，雙方簽署書面的勞動合同。現(xiàn)實生活中，一些小企業(yè)違規(guī)操作，不和員工簽署合同，而是以口頭的方式確認勞動報酬等事項。這對于員工來說是不利的，應(yīng)該盡快的申請確定勞動關(guān)系仲裁。那么，無合同勞動關(guān)系確認需要哪些證據(jù)資料?下面請看我們給出的這篇文章。

  一、無合同勞動關(guān)系確認需要哪些證據(jù)資料?
  如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。4、考勤記錄。5、其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
  二、勞動關(guān)系認定的三大標準是什么?
  主要參考以下三個標準：1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
  三、確認勞動關(guān)系仲裁的時效是多久?
  勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權(quán)利的一種時效制度。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。綜上所述，企業(yè)沒有和員工簽署勞動合同的，發(fā)生糾紛之后，首先要進行確認勞動關(guān)系。無合同勞動關(guān)系確認需要員工準備好工資支付憑證、考勤記錄表、工作證及其它證據(jù)材料。如果員工收集存在困難的，可以要求企業(yè)承擔舉證責任。這里需要注意，申請勞動關(guān)系認定仲裁的時效是一年。




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