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法律常識
南京勞動合同律師提供南京勞動合同書、南京勞動合同范本、南京勞動合同律師咨詢,處理過幾百起勞動合同官司案件,工時工薪,工傷賠償等勞動仲裁訴訟,對疑難的勞動糾紛案件實行集體討論、集體辦案制度，有力保障了勞動者和企業的合法權益。
南京勞動合同律師致力于勞動工傷維權,承辦勞資糾紛、工傷賠償、勞動仲裁、工傷認定等勞動糾紛案，專業代理工傷賠償、工傷認定、工傷鑒定及勞動爭議等
.。
★南京勞動合同律師談單位解除勞動合同需要給勞動者賠償金嗎
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償
.。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助
.。勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險..轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接
.。
勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
..章
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2.未及時足額支付勞動報酬的;
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5.因本法第二十六條..款規定的情形致使勞動合同無效的;
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償
.。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償
.。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(四)用人單位依照本法第四十一條..款規定解除勞動合同的;
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總..分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員.
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條..項規定終止固定期限勞動合同的;
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;
2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《勞動合同法實施條例》。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法..百一十三條規定，破產清償順序中..項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定
.。
(七)法律、行政法規規定的其他情形
.。
有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定
.。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動..后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。
★南京勞動合同律師談勞動合同法實施后是否大幅度增加了用人單位的成本?
《勞動合同法》對企業經營和人工成本影響的爭論早在該法起草過程中就已存在。目前，《勞動合同法》雖已實施兩年多，但關于該法對用人單位的成本造成影響的爭論仍然不休，并困擾著許多用人單位
.。有關此問題的澄清將有利于我國勞動..的和諧發展，有利于我國就業情況的好轉，有利于經濟社會的進一步發展
.。
《勞動合同法》對企業經營和人工成本的影響應從兩方面來分析：一是剔除《勞動法》規定的已有義務，究竟哪些義務屬于《勞動合同法》新創設并有違法責任相配套，從而導致企業所產生的成本?二是這些成本的增加是否有必要?通過對兩部法律的分析和比較，我們可以發現，《勞動合同法》新增加的人工成本主要由試用期工資規定、勞動合同解除或終止的經濟補償金、用人單位違法致使勞動者當即解除支付的經濟補償金三塊構成;此外，還可以將企業應對勞動爭議所支付的成本及違法成本也包括進來。按照這種分類對企業進行相應的測算，如果規范執行《勞動合同法》，增加的用工成本和減少的利潤都相當有限。對于部分長期以來未規范執行勞動法律法規的用人單位來說，將面臨兩大成本的增加，一是歷史成本的清欠，二是現實成本的增加
.。
我國人工成本不僅有提高的空間，也有提高的必要，其人工成本結構也有待調整
.。畢竟，人工成本的提高最終將體現為消費增加、
貧富差異縮小等多方面的益處。
南京勞動合同律師認為，《勞動合同法》對用工成本的提升是事實，但是《勞動合同法》對企業的規范經營，對勞動者權益的保護具有促進作用也是事實
.。而且，《勞動合同法》對經濟補償金封頂的規定也充分考慮了企業的利益
.。如上所述，《勞動合同法》新增加的三塊主要成本，對于企業的成本增加影響有限，試用期工資規定也只涉及試用期的勞動者
.。企業之所以認為《勞動合同法》增加了用工成本，可能主要還是因為糾錯成本和隱性成本的增長。長期以來，一些企業沒有嚴格執行國家的勞動法律法規，特別是存在逃避為職工繳納社會保險、超時加班而未依法足額支付加班工資、隨意解除勞動..等問題。《勞動合同法》的實施使用工單位人工成本的增加帶有糾錯性質。這種“糾錯成本”，不但存在于新建立的勞動..，更多還來自對“歷史舊賬”的清算，對企業可能形成了很大的心理壓力。除此之外，部分企業擔心長期用工比例的增加，將造成員工工作壓力下降，工作積極性減退，由此引發企業工作效率及效益的降低將是“隱性”的
.。根據對部分企業相關情況的調查，我們發現，高科技企業及國有企業職工社會保險覆蓋面較大，用工管理較規范，《勞動合同法》實施對企業的用工成本幾乎沒造成實質影響;勞動密集型的中小企業對人工成本的增加比較敏感，其中餐飲業等技術含量低、人員流動性大、業內競爭激烈且利潤空間小的中小企業敏感程度最高。客觀地說，勞動合同短期化、過度使用勞動者的青壯年期的問題，是我國當前勞動用工領域比較突出的現象。因此，政府有責任通過法律的預設成本來引導企業對勞動力進行保護性使用。
★南京勞動合同律師談《勞動合同法》能否保證同工同酬?
同工同酬，一直都是社會各界討論較多的話題，也是《勞動合同法》頒布之后用人單位特別關注的概念。現實生活中，同工不同酬的現象并不少見，主要體現在男女之間、正式工與臨時工之間、合同工與勞務工、實.生之間、企業內部職工之間等;一些國有壟斷企業的高薪酬福利制度也一直飽受社會詬病
.。追溯關于同工同酬的制度建設，我國《憲法》、《勞動法》都作了規定。但是，同工同酬的具體概念、如何實施，法律并沒有做出明確規定，這導致事實上用人單位在實施中基本處于無法可依、法律形同虛設的狀態。《勞動合同法》出臺后，有關同工同酬的規定有數條之多。怎么理解同工同酬，如何在具體的工作中落實、執行同工同酬的規定，就成了擺在實際工作者面前的一道難題。
求解：按照原勞動部關于《勞動法》若干條文的說明》的說明，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得相同的工作業績。這也成為接受我們調研的眾多企業對同工同酬的一般理解。但是，現實情況往往比我們的預想復雜得多，分配領域的矛盾也決定了對同工同酬不能做如此簡單量化，尤其是在現代技術含量較高的工作崗位上，存在很復雜的分工與協作，要求每個企業都把崗位劃分做到細致入微，那也不現實
.。即使將一般工作內容相近的崗位都歸為一類，仍會因員工的個體差異而出現不同的差距
.。實踐中，“同工”本身就是一個相當抽象的概念，要做到完全的同工同酬至少在現階段難度很大;作為一種理想的分配模式，最終達到這個目標尚需要一個較長期的過程
.。對此，我們要有充分的思想和心理準備。在涉及分配制度時，對同工同酬原則的應用應契合實際，而不是作機械、狹隘的理解。其實，同工同酬在肯定相同崗位享有同等報酬的基礎上，并不否定因年齡、經驗、技術水平、職稱等級、工作能力等方面的差距而產生的差別。當然，由于現代企業分工協作的存在，也不排除用人單位有意把勞動者置于不“同工”的崗位而達到不“同酬”的結果，這就對我們這些研究制度的工作者提出了更高的要求
.。因此，我們認為，同工同酬并不必然要求在相同的崗位工作就必須獲取同等的勞動報酬，在實際操作中這也是無法達到的;應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依法對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別
.。況且，勞動報酬之間的必要差距也是促進勞動者自身發展和提高企業內部競爭機制的需要。法律強調同工同酬，意圖在于合理分配勞動報酬，旨在杜絕嚴重不合理的分配制度，為遭受不合理待遇的勞動者提供追求平等對待的權利，而不是一條繩子拉直，所有人站在同樣水平線上的一刀切。
另外，將來如果對同工同酬的標準立法進行規范，要考慮以下三個方面的因素可能會影響具體執行：一是標準難細化，仲裁、.難認定
.。在同一崗位上做同樣的工作，因個人能力不同，完成的效果也有差異
.。那么這個完成效果怎樣界定?由誰來界定?法律能夠把每個行業和企業的情況都能一一細化列舉嗎?如果不能很好地界定，一旦產生糾紛，仲裁和.就不能做到定紛止爭;二是企業工資難監督。工資水平在很多單位，特別是一些上市企業都是商業機密，企業內部的員工無法獲悉其他人的工資狀態，而打聽他人的工資又屬于違規行為
.。那么這類人的“同工同酬”如何監督?雖然通過法律途徑可以獲得.的支持，但在現實中恐怕員工難以避免招致企業的報復;三是企業調崗難監管。如果企業執行同工同酬后，將正式工全歸入甲崗，把勞務派遣工和其他非全民性質的員工全歸入乙崗，然后把甲崗的工資提高，把乙崗的工資降低，崗位不同了，工作還是一樣，且符合同工同酬的原則
.。如果這種情況出現，在現行制度框架內是很難得到糾正的。
★南京勞動合同律師談“無固定期限勞動合同”會不會傷害企業競爭力?
《勞動合同法》第14條關于“無固定期限勞動合同”的規定，可能是實踐中爭議較多的條款，該法也因此被認為干涉了企業的用工自主權、破壞了彈性化和靈活化的勞動力市場、重新撿回了過去的“鐵飯碗”，從而削弱了企業的競爭力。那么，《勞動合同法》是否干涉了企業的用工自主權，從而影響了企業的用工機制呢?
求解：勞動力市場不同于一般的要素市場，這不僅是因為勞動力的特殊性決定了其使用過程中必然涉及許多基本人權問題，而且因為一般情況下勞資雙方力量對比中勞動者特別是單個勞動者處于弱勢的地位，因而需要國家公權力的介入來保護勞動者，因此，企業針對勞動者的用工自主權，絕不可以理解為像對待一般商品那樣可以任意加以處置，它必須受國家法律的規制。以解雇為例，當今世界雇主可以隨意解雇員工的國家并不多見，各國對雇主解雇工人都作了嚴格的限制。如法國規定，企業只有兩種情況才可以解雇員工:一是“重大過失原因”，即雇主必須提供充足證據證明員工犯有重大過失;二是“經濟原因”，即雇主須說明取消崗位的經濟原因，且不能用新人來取代被解雇者，如企業隨著經濟狀況好轉欲恢復此崗位，必須優先考慮雇用原來的雇員
.。在美國，雇主也不是可以隨意解雇員工的。原因一是美國有強大的工會，解雇員工必須有工會的同意，企業不能任意作出解雇決定;二是有一套嚴格的勞動法律，被解雇雇員一旦起訴受到公司不公正對待且公司敗訴，勝訴的員工所獲賠償額完全可使本人后半輩子衣食無憂。印度在《產業爭議法》中也明確規定，所有超過100人的企業，在解雇員工時，必須獲得邦政府的批準，這使得印度成為全球解雇員工成本很高的國家。事實上，我國《勞動合同法》要求用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的同時，考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件，如第41條規定“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”可以裁員，這在全世界都是少有的。在國外，即使企業經營發生嚴重困難，企業的裁員往往要經過長達數月甚至一兩年的艱難談判，最后也往往不可能完全按照企業的意愿裁員，而是在企業與工會雙方讓步和妥協的基礎上進行
.。
其實，此類爭論由來已久。持否定意見的人認為，對勞動力市場的過度管制會使勞動力市場失去靈活性，并導致企業失去活力和失業率的上升。持肯定意見者認為，旨在勞動力市場靈活化的改革，使多數勞動者的勞動條件惡化，淪為非正規就業者，改革的受益者只有資本方
.。應當指出的是，法律法規和經濟社會政策的制定與演變，往往是一個不斷糾偏的過程，勞動領域的立法和政策也是如此。當政府對勞動力市場的管制過于嚴格、勞動力市場過于僵化時，立法和政策的指向當然應當是放松管制，促進勞動力市場的靈活化;而當情況相反時，則應制定相反的立法與政策。中國的勞動力市場(至少在非國有部門)不僅不存在管制過嚴的問題，而且恰恰相反，對勞動力市場管制太松
.。在我國，違法用工已成為一個長期的普遍現象，勞動者權益受侵害已成為一個相當嚴重的社會問題，勞資力量對比嚴重失衡，強資本、弱勞工的局面越來越嚴重。在這種情況下，堅守某種理論思維定勢來評判中國的勞動立法和政策，恐怕就有失偏頗了
.。
★南京勞動合同律師談剛性的社會保險要求會不會壓垮中小企業?
調研中發現，由于《勞動合同法》對社會保險的剛性要求，受訪企業普遍對其都比較重視，但反映受其影響的程度不一：大型企業及國有企業由于社保繳納操作規范，新法對其運營及勞動力成本影響不大;而對于以勞動密集型、低附加值為主的中小型民營企業來說，由于很大部分中小型企業長期以來不注重企業的規范管理，有的以違規、違法經營來換取低成本運行，少繳、漏繳、甚至不繳社會保險費的現象比較突出，加上激烈的行業內競爭，企業難以通過提高產品價格來完全轉移成本壓力，僅為員工補繳保險這一塊就給它們帶來很大的影響。
求解：客觀地說，社會保險的問題不是依靠《勞動合同法》能解決的，《勞動合同法》只是從實體方面向勞動者提供了一個權益保障的通道
.。要將法律規定的權益落到實處，還有待相關制度的完善，但這不等于說有關社會保險的規定就沒有問題。調研中課題組就發現，對于涉及社會保險的案件究竟是作為勞動爭議處理還是作為行政案件處理，實際操作中仍存在疑惑
.。按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定，勞動者享有社會保險是法律賦予的權利，并構成勞動合同的當然內容，勞動者與用人單位因履行勞動合同產生的糾紛應屬于勞動爭議
.。但由于社會保險費繳納事項的最后確定權在社會保險經辦機構，如通過訴訟解決，則導致民事判決很難具有確定性和可執行性
.。而且，各地有關此類政策遺留問題很多，單純依靠.通過民事判決的形式來嚴格執行社會保險法律，.力有不逮
.。與此同時，《勞動爭議調解仲裁法》出臺后，明確將社會保險爭議納入勞動爭議范圍，但并未明確社會保險爭議的范圍。實踐中，勞動者既有直接向用人單位追索社會保險費的，也有用人單位因未繳納或未足額繳納社會保險費而向其追索導致的損失的
.。鑒于社會保險費的繳納具有很強的行政性，繳費的最終核定權又在社會保險經辦機構，因此，為保證司法判決的可執行性，法律宜對社會保險爭議的范圍予以合理限制，而不宜將所有社會保險爭議作為勞動爭議案件受理。 (本版執筆人：許杏彬)
故事
2010年初，四川籍農民工何正文拿到了勞動仲裁裁決書，仲裁委裁決公司支付他4萬多元的工資和補償金，包括因沒有簽訂勞動合同而賠付的雙倍工資。據了解，這是中國目前4000萬建筑工人中，首起無勞動合同而拿到補償的官司。
何正文是四川省閬中市妙高鎮農民，5年前來到北京當建筑工人
.。由于沒有勞動合同，他常常被克扣工資。2009年3月6日，何正文和弟弟一起到北京某工地做工，約定的工資是每天120元
.。所在工地的開發商是北辰實業股份有限公司，建筑總包是北京市第六建筑公司(以下簡稱“六建”)，勞務分包是北京鴻佳建筑工程有限公司(以下簡稱“鴻佳”)
.。六建和鴻佳兩公司各在工地設了項目部，鴻佳的項目經理叫姚天文
.。四川的包工頭蒲坤陽從鴻佳公司承包了一部分木工活，何氏兄弟就跟著蒲坤陽做木工。
他們來的時候和其他工人一樣，都是只有口頭協議，沒有任何白紙黑字的書面約定
.。《勞動合同法》規定，所有用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。但長期以來，建筑業農民工都很難得到一份正式的勞動合同，享受不到正式職工的待遇
.。他們只能跟著包工頭，轉戰在各個工地上，工資、勞動條件、工傷保險等都得不到保障。面對不平等的談判地位，很多工人都無奈地接受了這一現實。由于何正文以前吃盡了沒簽勞動合同的虧，多次提出要簽合同，但都被拒絕了。在幾次目睹工友因沒簽勞動合同而遭遇不公平待遇后，他決定通過法律途徑維權。
2009年9月，何正文到北京市豐臺區人力資源和社會保障局仲裁委員會提起申請
.。當時他手頭上惟一的書面證據就是2009年9月5日結算時拿到的估工單
.。2009年12月15日，在法庭上，鴻佳公司辯稱，沒有證據證明何正文與其存在勞動..，但認可鴻佳公司是北辰項目的分包單位，但實際上是姚天文的工程掛靠在公司，公司只收取姚天文的管理費，姚天文把承包木工的活交給蒲坤陽做，具體人員公司不清楚
.。在這種情況下，仲裁委依據人力資源和社會保障部《關于確立勞動..有關事項的通知》中第四款規定，“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”，認定何正文與鴻佳建筑公司存在勞動..。
2010年1月26日，仲裁委作出裁決，鴻佳建筑公司支付拖欠何正文2009年3月6日至9月13日的工資及因未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償等，一.4萬余元
.。
“我不是為我一個人維權。《勞動合同法》已經實施兩年了，但工地上就是沒有人按照法律來辦。如果誰都不去行動，不去改變這種現象，等將來我們的孩子出來打工的時候，還要被拖欠工資。”何正文說
.。他就是要用行動去改變現實，進而“推動整個社會法制環境的改善”
.。
現在，何正文成了工地上的維權..，他在工作之余的主要任務，就是幫助其他工友了解和學.勞動法，用法律維護自己的勞動權益
.。
★南京勞動合同律師談工作年限與年休假
周某入職廣州廣船南沙船舶服務有限公司，公司將其派遣到黃船海洋工程公司從事某某工作。一年后，周某與廣州市卓才聯灃人力資源有限公司簽訂了勞動合同，仍被派遣至黃船公司做某某。
2012年1月，卓才公司以周某累計曠工20天為由，與周某解除了勞動合同。周某不服，遂提起訴訟，除要求卓才公司支付違法解除勞動..經濟賠償金外，還要求支付2010年2月1日至2011年12月的年休假工資及該款的經濟補償金。
.審理認為，盡管周某在卓才公司工作未滿一年，但因其自2010年2月1日起已在廣船公司工作，工作時間可以累計，折算后故其在卓才公司應享有的帶薪年休假天數為4天，故判決卓才公司向周某支付帶薪年休假工資543元。
【點評】年休假享受資格和享受天數都和勞動者的工作年限有關。依照《職工帶薪年休假條例》第二條規定，員工只要符合連續工作1年以上的，就可享受帶薪年休假。累計工作年限包括職工在同一時間或者不同用人單位工作期間。注意，員工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
★南京勞動合同律師談工傷和一般人身損害賠償的區別
本案是屬于一起工傷損害賠償案件，根據《工傷保險條例》和《勞動法》的規定，工傷事故賠償通常要經過工傷認定、勞動能力鑒定兩個環節后，再由勞動仲裁機構進行仲裁，對仲裁不服的才可以向.提起訴訟要求工傷保險待遇，而產生爭議的關鍵就在于勞動能力鑒定的這個環節上。筆者認為，鑒定結論直接..到當事人的合法權益，對鑒定機構的選擇，必須確定明確的原則，不能隨意為之，否則勢必造成裁判權行使上的混亂。根據我國《民事訴訟法》第七十二條的規定，人民.對專門性問題認為需要鑒定的，應當交由法定鑒定部門鑒定;沒有法定鑒定部門的，由人民.指定的鑒定部門鑒定
.。正確執行《民事訴訟法》，必須明確勞動鑒定委員會是否屬于法定鑒定部門。《工傷保險條例》對勞動能力鑒定委員會依法對勞動者的傷殘程度進行鑒定作了明確規定，勞動能力鑒定委員會即應屬法定的鑒定部門。并在《工傷保險條例》第二十六明確規定：申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。因此，在審理工傷爭議案件中，對于勞動者傷殘程度問題，應當委托法定的鑒定部門只能勞動能力鑒定委員會進行鑒定，不應另行委托其他機構鑒定，此案中..份由萍鄉勞動鑒定委員會作出的鑒定結論應該是合法有效的
.。
[案情結果]南京勞動合同律師談認為，應采信鄉市勞動鑒定委員會作出的鑒定結論
.。理由是根據法律法規定的規定，對工傷傷殘鑒定只是法定機構即勞動鑒定委員會作出，當事人在對鑒定有異議的，應當在收到鑒定結論之日起15日內向省級的勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定
.。而被上訴人縣某焰花材料有限責任公司未在收到鑒定結論后按程序向省級的勞動能力鑒定委員會提出重新鑒定。雙方當事人選定的重新鑒定機構鄉司法鑒定中心并非法定鑒定機構，其作出的鑒定結論不應采信，故應認定..份市勞動鑒定委員會作出的鑒定結論
.。 [相關法規] 根據《工傷保險條例》和《勞動法》的規定，工傷事故賠償通常要經過工傷認定、勞動能力鑒定兩個環節后，再由勞動仲裁機構進行仲裁，對仲裁不服的才可以向.提起訴訟要求工傷保險待遇，而產生爭議的關鍵就在于勞動能力鑒定的這個環節上。筆者認為，鑒定結論直接..到當事人的合法權益，對鑒定機構的選擇，必須確定明確的原則，不能隨意為之，否則勢必造成裁判權行使上的混亂。根據我國《民事訴訟法》第七十二條的規定，人民.對專門性問題認為需要鑒定的，應當交由法定鑒定部門鑒定;沒有法定鑒定部門的，由人民.指定的鑒定部門鑒定。正確執行《民事訴訟法》，必須明確勞動鑒定委員會是否屬于法定鑒定部門
.。《工傷保險條例》對勞動能力鑒定委員會依法對勞動者的傷殘程度進行鑒定作了明確規定，勞動能力鑒定委員會即應屬法定的鑒定部門。并在《工傷保險條例》第二十六明確規定：申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論
.。
★南京勞動合同律師談勞動合同的終止與情形
南京勞動合同律師談提示：勞動合同終止是勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現或出現法律規定的情形，勞動合同即行終止
.。南京勞動合同律師談認為勞動合同終止有如下情形：
一、勞動合同期滿的；
二、勞動者死亡，或者被人民.宣告死亡或者宣告失蹤的；
三、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
四、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；五、用人單位被依法宣告破產的；
六、法律、行政法規規定的其他情形。
.。
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一、交通事故傷人賠償要價高怎么處理?
一、
交通事故傷人賠償要價高怎么處理?
交通事故傷人賠償要價高的處理方式，包括和對方合理的協商以及通過
法院訴訟的方式來確定合理的賠償價格。
交通事故對方全責則承擔全部賠償責任，
保險公司在限額先行賠償，不夠部分由肇事者承擔。可以要求的主要賠償項目及標準有：1、
醫療費。根據
醫療機構出具的醫藥費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。2、誤工費。根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。誤工時間根據受害人接受治療的
醫療機構出具的證明確定。受害人因傷致殘持續誤工的，誤工時間可以計算至定.
一、對于人傷交通事故扣車嗎？
一、對于人傷
交通事故扣車嗎？只要發生了事故就會進行扣車的；如果需要對車輛進行檢驗鑒定的，交警會在現場調查結束后三日內委托鑒定機構對車輛進行技術鑒定，鑒定完成時間不得超過二十日，超過二十日的，需上級公安機關交通管理部門批準，但最長不得超過六十日。鑒定結論出來后，交警會在二日內將報告送達當事人，當事人收到后有三天的時間決定是否提出重新鑒定的申請，如果需要重新鑒定，交警會安排重新鑒定，重新鑒定以一次為限。如果不需要重新鑒定，鑒定結論就生效確定，在確定之后的五日內，交警就會通知當事人領取車輛.
女職工產假期工資標準是怎樣的
一，女職工產假期
工資標準是怎樣的1、在實行生育
保險社會統籌的地區，支付標準按本企業上年度職工月平均
工資的標準支付，期限不少于98天;2、在沒有開展生育
保險社會統籌的地區，生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本
工資和物價補貼，期限一般為98天。部分地區對晚婚、晚育的職業婦女實行適當延長生育津貼支付期限的鼓勵政策。依據《女職工勞動保護特別規定》第八條，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育
保險的，按照用人單位上年度職工月平均
工資的標準由生育
保險基金支付;對未參加生育
保險的，按照女職.
離婚時我把所有的財產都留給了妻兒合法嗎？
離婚時我把所有的財產都留給了妻兒合法嗎?合法，
離婚時，雙方有合法婚姻財產約定的，依約定。一方的特有財產歸本人所有。夫妻共同財產一般應當均等分割，必要時亦可不均等，有爭議的，人民
法院應依法判決。
離婚財產分割即夫妻共同財產的分割，是
離婚時依法將夫妻共同財產劃分為各自的個人財產。現行《婚姻法》第17條到第19條明確了夫妻共同財產是在夫妻關系存續期間取得的財產，以列舉式和概括式的方式規定了夫妻共同財產的內容，該法也規定了夫妻共同財產的分割有
協議分割和判決分割兩種做法。二、
離婚財產分割的原則根據《婚姻法》.
對于受賄罪辯護要點有哪些？ 一、對于受賄罪辯護要點有哪些？第一，被告人的身份問題。我們知道貪污賄賂犯罪是具有特殊身份的人才有可能涉嫌的犯罪。一般來說貪污罪的主體范圍要遠遠寬于受賄罪，而受賄罪的主體只能是國家工作人員，不包括受委托管理國有財產的人員。但是如果是村民委員會等基層組織人員協助人民政府從事行政管理工作時，利用職務上的便利實施受賄行為的以受賄罪論處。這其中既要考慮到被告人的身份，又要考慮到其職務、分管職責等行政性的因素，因此，在為貪污案件做辯護的時候尤其要考慮被告人的身份問題和職責分工問題，因為這涉及到其是否利用職務.
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副主任 法學學士 
18013892489
