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法律常識
南京勞動爭議律師專業(yè)提供南京HR風險管理、項目培訓、離職設(shè)計、法律顧問、員工維權(quán)、仲裁訴訟、勞動爭議以及法律咨詢等服務。
南京勞動爭議律師擅長于勞動仲裁和勞動爭議,專業(yè)從事南京勞動糾紛法律服務,解決南京勞動合同、南京人事爭議、經(jīng)濟補償金等法律事務
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◇南京勞動爭議律師業(yè)務范圍：
南京勞動爭議律師專注于為企業(yè)及個人提供勞動人事法律服務，處理過上百起勞動爭議案件和勞動專項事務，并為幾十家企業(yè)提供常年顧問服務，幫助企業(yè)預防管理風險，結(jié)合企業(yè)運營特點和規(guī)律，為企業(yè)提供針對性的內(nèi)控風險管理，從企業(yè)業(yè)務運營的全流程，為企業(yè)提供企業(yè)用工方式選擇、制度制定、流程規(guī)范、管理人員培訓、員工..管理、爭議解決等全方位的風險管理
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企業(yè)經(jīng)營之道在于趨利避害，人力資源是企業(yè)的..資源，是企業(yè)的資本，人力風險也是企業(yè) 的風險；南京勞動爭議律師網(wǎng)提供標準化、流程化的人力資源法律風險管理產(chǎn)品，包含從招聘錄用、勞動合同管理、在職管理、離職管理等全方位的風險防范、危機處理及風險化解一系列的專業(yè)服務，實現(xiàn)一站式的全程勞動法律服務
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◇南京勞動爭議律師服務范圍：
一、仲裁・訴訟業(yè)務・糾紛處理
1、代理勞動爭議仲裁和訴訟，提供具有操作性的..爭議解決方案;
2、起草解決勞動爭議的相關(guān)法律文件;
3、參與勞資糾紛的調(diào)解;其他民商事訴訟。
二、非訴領(lǐng)域
1、人力資源法律風險體檢(免費)
2、日常勞動法律及人事管理咨詢
3、規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等法律文本的起草、審查及修訂
4、勞動相關(guān)法律法規(guī)及人事管理實務操作培訓(公開課及內(nèi)訓課程)
5、勞動法律資訊及活動(講座沙龍)
6、常年法律顧問：律師主動服務，合法合理的降低人力資源風險和成本，有效降低企業(yè)經(jīng)濟補償金、賠償金、無固定期限勞動合同與事實勞動..風險、加班工資、勞動爭議風險，提高公司的凝聚力及人力資源效率
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三、專項法律咨詢業(yè)務
1、人事制度設(shè)計、風險評估、人事管理流程完善
2、企業(yè)改制(并購、員工安置等)中員工安置方案的設(shè)計、實施及風險評估
3、企業(yè)并購過程中的盡職調(diào)查、并購后人事制度過渡及全面調(diào)整
4、股權(quán)激勵
◇南京勞動爭議律師創(chuàng)品牌服務：
企業(yè)經(jīng)營之道在于趨利避害，人力資源是企業(yè)的..資源，是企業(yè) 的資本，人力風險也是企業(yè) 的風險;勞動法律師網(wǎng)提供標準化、流程化的人力資源法律風險管理產(chǎn)品，包含從招聘錄用、勞動合同管理、在職管理、離職管理等全方位的風險防范、危機處理及風險化解一系列的專業(yè)服務，實現(xiàn)一站式的全程勞動法律服務。
仲裁・訴訟業(yè)務・糾紛處理
1、代理勞動爭議仲裁和訴訟，提供具有操作性的..爭議解決方案;
2、起草解決勞動爭議的相關(guān)法律文件;
3、參與勞資糾紛的調(diào)解;其他民商事訴訟。
非訴領(lǐng)域
1、人力資源法律風險體檢(免費)
2、日常勞動法律及人事管理咨詢
3、規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等法律文本的起草、審查及修訂
4、勞動相關(guān)法律法規(guī)及人事管理實務操作培訓(公開課及內(nèi)訓課程)
5、勞動法律資訊及活動(講座沙龍)
6、常年法律顧問：律師主動服務，合法合理的降低人力資源風險和成本，有效降低企業(yè)經(jīng)濟補償金、賠償金、無固定期限勞動合同與事實勞動..風險、加班工資、勞動爭議風險，提高公司的凝聚力及人力資源效率。
專項法律咨詢業(yè)務
1、人事制度設(shè)計、風險評估、人事管理流程完善
2、企業(yè)改制(并購、員工安置等)中員工安置方案的設(shè)計、實施及風險評估
3、企業(yè)并購過程中的盡職調(diào)查、并購后人事制度過渡及全面調(diào)整
4、股權(quán)激勵
南京勞動爭議律師專注于為企業(yè)及個人提供勞動人事法律服務(人力資源法律風險管理、勞動爭議仲裁與訴訟)，處理過幾百起勞動爭議案件和勞動專項事務，并為多家企業(yè)提供常年顧問服務，幫助企業(yè)預防管理風險，為并結(jié)合企業(yè)運營特點和規(guī)律，為企業(yè)提供針對性的內(nèi)控風險管理，從企業(yè)業(yè)務運營的全流程，為企業(yè)提供企業(yè)用工方式選擇、制度制定、流程規(guī)范、管理人員培訓、員工..管理、爭議解決等全方位的風險管理。
南京勞動爭議律師網(wǎng)在企業(yè)人力資源合規(guī)化、規(guī)章制度法律(設(shè)計)審查、用工籌劃、裁員、改制重組、勞動爭議解決、勞動合同法應對等方面具有豐富的經(jīng)驗，為眾多企業(yè)及行業(yè)協(xié)會提供勞動法內(nèi)訓及員工..培訓服務
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南京勞動爭議律師為個人提供勞動爭議..解決方案，離職設(shè)計、全程代理勞動仲裁訴訟
.。(擅長處理用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的勞動爭議、為企業(yè)提供HR法律風險控制)
◇南京勞動爭議律師談勞動爭議如何處理：
《人事爭議處理規(guī)定》第三條規(guī)定，人事爭議發(fā)生后，當事人可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民.提起訴訟。
根據(jù)以上法律規(guī)定,人事爭議發(fā)生后,當事人可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的,可以向主管部門申請調(diào)解,其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議,可以向聘用單位的上一級單位申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成的,可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以向人民.提起訴訟。
1、作為一種糾紛解決機制,協(xié)商是最為經(jīng)濟的。協(xié)商是采取內(nèi)部協(xié)調(diào)的方式解決糾紛,雙方之間是平等的協(xié)商主體,都有表達自己真實意思的機會,不存在一方將自己的意志強加于對方的可能,因此,協(xié)商是最和平的糾紛解決機制。但是,因為協(xié)商是在內(nèi)部進行的,作為當事人的用人單位和勞動者之間不可能處于完全平等的協(xié)商地位,而且一般發(fā)生糾紛后,雙方都很難達成協(xié)商一致,所以,協(xié)商這種糾紛解決機制相對脆弱。
2、調(diào)解是指由獨立于雙方當事人的第三方主體,根據(jù)當事人的申請,依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和政策,對當事人之間的糾紛進行協(xié)調(diào)的機制。這里所稱的調(diào)解,是指專門設(shè)立的調(diào)解機構(gòu)的調(diào)解,而不是指仲裁或訴訟程序中根據(jù)調(diào)解原則做出的調(diào)解行為
.。調(diào)解與協(xié)商本身并沒有實質(zhì)性的區(qū)別,調(diào)解只是有第三方因素的介人,但第三方并不能將自己的意志強加于任何一方當事人,只是在雙方之間充當斡旋者、調(diào)停者的角色,糾紛的最終解決,仍然要通過雙方當事人協(xié)商的方式解決。
3、仲裁是糾紛解決方式中最常用的,所謂的仲裁,是指由根據(jù)國家法律規(guī)定設(shè)立的、獨立于當事人之外的居中裁決機構(gòu),依據(jù)法律法規(guī)的授權(quán),運用法律解決雙方當事人爭議糾紛的活動。仲裁委員會處理案件的依據(jù)是事實和法律,獨立于當事人的意志之外,其做出的仲裁裁決是具有法律效力的文書,當事人雙方必須執(zhí)行
.。
4、仲裁雖然是最常用的糾紛解決機制,但仲裁只是解決人事糾紛的前置程序,不是最終解決方式。.訴訟是解決入事爭議糾紛最終的機制
.。人民.的生效判決或裁定,具有強制執(zhí)行力,有國家強制力保證實施
.。
◇申請勞動爭議仲裁立案須知：
1、申訴人是與本案有直接利害..的公民、法人或其他組織;
2、有明確的被訴人;
3、有具體的申訴請求和事實理由;
4、屬于勞動爭議仲裁委員會受理范圍
.。
◇勞動爭議申訴人申請立案時應提交的材料：
申訴人提交有關(guān)申訴資料是申訴人申請勞動爭議仲裁應盡的義務，也是公正進行勞動爭議仲裁的必要條件
.。為加快辦理立案手續(xù)，南京勞動爭議律師提醒，申訴人申請勞動爭議仲裁時，應提交如下材料：
1、申訴人是勞動者的：
①、申訴書一式三份;(或按被訴人人數(shù)提供，詳細陳述申訴理由和請求，本人簽名。)
②、申訴人身份證明原件及復印件一份;(核對后返還原件)
③、有委托代理人的，需當面簽訂并提交《授權(quán)委托書》，注明委托事項，同時提交受委托人的身份證明復印件
.。
如當事人的代理人是執(zhí)業(yè)律師的，應提供執(zhí)業(yè)律師的證件復印件、律師所函;當事人的代理人是公民的，應提供當事人戶籍所在地公安機關(guān)或公證機關(guān)及當事人所在居委會和村委會的親屬證明;
④、被訴人工商注冊信息資料;
⑤、申訴人與被訴人存在勞動..的證明材料;包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表、押金收據(jù)、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動..通知或證明書等;
申訴人提交⑤項證明材料時，應盡量提供，若一份都不能提供，則立案室無法受理，提交同時附原件及復印件一式兩份，審核后退回原件;
⑥、申訴人是工傷的，應提供由行政部門作出的工傷認定書或職業(yè)病鑒定機構(gòu)出具的職業(yè)病鑒定表和相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)作出的傷殘等級鑒定表或職業(yè)病傷殘等級鑒定表;
⑦、《提交材料證據(jù)清單》一式兩份;
⑧、應當提交的其他相關(guān)材料
.。
2、申訴人是用人單位的：
①、《營業(yè)執(zhí)照》復印件;
②、《法定代表人或主要負責人身份證明書》;
③、有委托代理人的，需提交《授權(quán)委托書》，注明委托事項，受委托代理人的身份證明復印件;
④、申訴人與被訴人存在勞動..的證明材料(與第1類第⑤項要求相同);
⑤、《提交材料證據(jù)清單》一式兩份;
⑥、應當提交的其他相關(guān)材料。
◇南京勞動爭議律師談仲裁當事人須知：
1、不得自己或通過他人向辦案人員和其他工作人員送錢物、請吃或以其他方式行賄
.。
2、不得自己或者通過他人到辦案人員和其他工作人員家里說情和了解案件的審理情況
.。
3、必須如實向仲裁庭提供與案件有關(guān)的事實證據(jù)，不得偽造、隱藏、毀滅證據(jù)和指示、賄買他人作偽證。
4、必須遵守仲裁程序、不得阻撓和干擾辦案人員依法執(zhí)行公務。
上述事項，如有違反，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視情節(jié)輕重，予以訓誡，責令具結(jié)悔過，構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責任
.。
訴訟當事人如發(fā)現(xiàn)辦案人員在案件仲裁過程中，以權(quán)謀私、受禮吃請，索賄受賄、枉法裁決等問題，應及時向本會或監(jiān)察部門舉報
.。
◇南京勞動爭議律師談仲裁當事人訴訟權(quán)利義務：
一、 當事人在訴訟中享有的訴訟權(quán)利：
1、當事人有委托代理人進行訴訟的權(quán)利。
2、當事人認為審理本案的仲裁員及..員與本案有利害..或其他..，可能影響公正裁決的，可以提出事實及理由申請回避。
3、當事人有質(zhì)詢、質(zhì)證、請求和解、自行和解、要求裁決的權(quán)利。
4、當事人有向人民.提起訴訟、申請強制執(zhí)行的權(quán)利
.。
5、當事人有放棄、變更、撤回仲裁請求的權(quán)利。
6、被訴人有承認、反駁申訴人仲裁請求、提起反訴的權(quán)利。
二、 當事人在享有訴訟權(quán)利的同時，還應承當以下訴訟義務：
1、當事人必須遵守仲裁程序和仲裁庭紀律，如實陳述案情，答仲裁員提問
.。
2、當事人有對自己提出的主張舉證義務。
3、必須尊重對方當事人及其他訴訟參加人。
4、當事人必須自覺繳納仲裁費用
.。
5、自覺履行發(fā)生法律效力的調(diào)解、裁決文書。
◇南京勞動爭議律師談舉證責任如何確定：
“法釋〔2001〕14號“第13條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
1.工傷案件的舉證責任
在工傷賠償案件中，關(guān)于工傷事故和職業(yè)病認定的舉證責任，不應當完全適用“誰主張，誰舉證“的原則
.。
(1)工傷認定的舉證責任
《工傷保險條例》(2003年)第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任;《工傷認定辦法》(2003)第14條進一步規(guī)定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認定結(jié)論。
(2)職業(yè)病認定的舉證責任
《職業(yè)病防治法》(2001年)第42條第2款規(guī)定，沒有證據(jù)否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現(xiàn)之間的必然練.的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業(yè)病。該法第53條規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。這都表明，在勞動者與用人單位就用人單位有無職業(yè)病危害因素和勞動者患病是否由用人單位職業(yè)病危害因素所致發(fā)生爭議時，用人單位對其無職業(yè)病危害因素和勞動者患病不是其職業(yè)病危害因素所致的主張負有舉證責任，而勞動者對其提出的用人單位具有職業(yè)病危害因素和該職業(yè)病危害因素致使勞動者患病的主張，不應當負舉證責任
.。
2.工資拖欠案件的舉證責任
在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任
.。《工資支付暫行規(guī)定》(1994年)第6 條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查
.。這表明，用人單位有義務保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。
【勞動爭議舉證責任的分配】
勞動爭議訴訟案件時有發(fā)生，為此，我國法律規(guī)定勞動爭議訴訟案件的舉證責任遵循一定的分配原則。我國勞動爭議案件中舉證責任的具體分配：
①誰主張，誰舉證
當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議申請仲裁或提起訴訟時，申請人或原告應就雙方是否存在勞動..，勞動..存續(xù)時間及相關(guān)的請求事項如工資金額等承擔舉證責任
.。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。
②誰掌握，誰舉證
實務中，用人單位處于雇傭地位，勞動者處于被雇傭地位，勞動者在用人單位規(guī)定的場所工作，顯然勞動者處于弱勢地位，關(guān)于勞動..的文件往往掌握于用人單位手中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，用人單位應承擔舉證責任。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規(guī)定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關(guān)證據(jù)，以逃避其應當承擔的法律責任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關(guān)證據(jù)，而處于不利的情形之中。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人單位舉證責任的規(guī)定，明確了其拒絕提供相關(guān)證據(jù)的法律后果。在實務當中，應由用人單位承擔舉證責任的情形為單位的制度，加班證據(jù)，用人單位為員工所上社保證據(jù)
.。
③舉證責任倒置
我國關(guān)于勞動爭議舉證責任倒置的情形為法定的，我國《最高人民.關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條對勞動爭議糾紛案件的舉證責任倒置情形作了明確規(guī)定即“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”
④由仲裁機構(gòu)或.進行舉證責任分配
實踐中，仲裁機構(gòu)或.在處理勞動爭議糾紛時，仲裁員或法官為查清事實，對有些沒有規(guī)定的或無法確定舉證責任的，往往依據(jù)法律的規(guī)定對當事人的舉證責任進行分配，《最高人民.關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條賦予了法官關(guān)于舉證責任分配的職權(quán)，即“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民.可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔
.。”處理勞動爭議案件時，此規(guī)定對仲裁員或法官同樣適用
.。
勞動仲裁機構(gòu)及人民法院在處理勞動爭議案件中，應本著誠信原則、有利于社會經(jīng)濟穩(wěn)定與發(fā)展原則，以“誰主張，誰舉證”為主，以“誰掌握，誰舉證”“舉證責任倒置”以及為查清事實指定舉證責任分配為補充，在查清事實的基礎(chǔ)上充分地維護用人單位及勞動者的合法權(quán)益
.。
◇南京勞動爭議律師談勞動訴訟中的三大問題：
一、對新法的認識不足
.。
2008年1月1日實施《勞動合同法》，在極大的爭議中實施了。許多的勞動者認識到法律的重要性，極大的提高了人們的法律意識。所以在2008年大量的勞動爭議案件出現(xiàn)，同時問題也隨之出現(xiàn)，我見到許許多多文化程度和法律知識不足的勞動者，帶著極高的期望來到司法部門維權(quán)，最后，因為對舉證責任沒有很好的認識，對自己的主張不明確導致案件的敗訴
.。
南京勞動爭議律師建議準備維權(quán)的勞動者在提出訴訟之前一定要對案件的風險有足夠的認識，不能把一切希望寄予.。同時應對法律知識有一定的了解，如何主張權(quán)利，收集證據(jù)，以促證利益的 化
二、注意訴訟時效的規(guī)定
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日生效
.。新法為使勞動者能更好的維護勞動權(quán)利，從原來的60日的訴訟時效重新規(guī)定為一年，并且明確了適用《民法通則》關(guān)于中止、中斷的法律規(guī)定。
注意：但是并不是所有的勞動爭議案件時效都為一年，在5月1日前的時效仍適用舊的規(guī)定
.。
三、關(guān)于舉證責任
新法對舉證責任明確，由用人單位保存的證據(jù)，由用人單位承擔承擔舉證責任
.。但是不應對這一規(guī)定傾注全部的期望。如關(guān)于考勤卡的實踐，按法律規(guī)定應由用人單位舉證，但有的用人單位，在收到應訴通知后，為避免敗訴
.。不向法庭提供真實的考勤記錄，而是提供另行制作的考勤記錄。在此情況下，作為反證的申訴人就應當負舉證責任，如不能提供相應的證據(jù)，可能將成為案件敗訴的主要原因
綜上，南京勞動爭議律師建議，勞動者在維權(quán)過程中， 先通過相關(guān)部門了解程序，做好相應的心理準備。如有必要可通過專業(yè)法律人員幫助維權(quán)，才能更好的維護權(quán)利。
。
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網(wǎng)絡(luò)詐騙罪的構(gòu)成要件是什么? 網(wǎng)絡(luò)詐騙罪的構(gòu)成要件是什么？?一、網(wǎng)絡(luò)詐騙罪的構(gòu)成要件是什么：1、客體要件，詐騙罪侵犯的客體是公私財物所有權(quán)。有些犯罪活動，雖然也使用某些欺騙手段，甚至也追求某些非法經(jīng)濟利益，但因其侵犯的客體不是或者不限于公私財產(chǎn)所有權(quán)。所以，不構(gòu)成詐騙罪。2、客觀要件，詐騙罪往客觀上表現(xiàn)為使用欺詐方法騙取數(shù)額較大的公私財物。首先，行為人實施了欺詐行為，欺詐行為從形式上說包括兩類，一是虛構(gòu)事實，二是隱瞞真相;從實質(zhì)上說是使被害人陷入錯誤認識的行為。3、主體要件，本詐騙罪主體是一般主體，凡達到法定刑事責任年齡、具.
網(wǎng)絡(luò)詐騙50萬緩刑可以有嗎 網(wǎng)絡(luò)詐騙50萬緩刑可以有嗎？隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，通過網(wǎng)絡(luò)消費支付的方式也越來越受到人們的接受和認可，網(wǎng)絡(luò)支付平臺的發(fā)展也越來越成熟。可是詐騙案也隨之成長利用互聯(lián)網(wǎng)支付平臺以及各種花式詐騙手段以及理由騙取人們的金錢。那么網(wǎng)絡(luò)詐騙50萬緩刑可以有嗎？又是什么情況可以有呢？一、網(wǎng)絡(luò)詐騙的概念網(wǎng)絡(luò)詐騙是指以非法占有為目的，利用互聯(lián)網(wǎng)采用虛構(gòu)事實或者隱瞞真相的方法，騙取數(shù)額較大的公私財物的行為。增強自我意識“天下沒有免費的午餐”。現(xiàn)行的《最高人民
法院關(guān)于審理詐騙案件具體應用法律的若干問題的.
刑事訴訟法代理人范圍是什么？ 一般刑事訴訟案中被害者都有權(quán)利委托自己的代理人進行代理訴訟，但在實踐中有一些特別情況尤其需要代理人代理訴訟，刑事訴訟的代理人也是有嚴格規(guī)定與要求并按照法定流程進行的，并非隨意委托的，那么刑事訴訟法代理人范圍是什么呢？一、公訴案件為什么要委托代理人？根據(jù)我國刑事訴訟法第40條的規(guī)定，公訴案件的被害人及其法定代理人或者近親屬，自案件移送審查
起訴之日起，有權(quán)委托訴訟代理人，人民檢察院自收到移送審查
起訴的案件材料之日起3日內(nèi)，應當告知被害人及其法定代理人或者其近親屬有權(quán)委托訴訟代理人。公訴案件代理.
合同付款逾期的
違約金怎么計算？
合同付款逾期的
違約金怎么計算？買賣
合同中一般會標注要求買受人的具體付款時間，可是當因這樣或那樣的原因，導致拖欠付款時，買受人便需要支付
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違約金，那么
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違約金怎么計算呢？其實，
違約金的計算方法要是要針對不同的簽約情況有不同的計算方法。現(xiàn)在，的我們將為你仔細解答這一問題。一、
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違約金怎么計算？逾期付款
違約金，本質(zhì)上屬于《民法典》（2021年1月1日起實施）第五百八十五條的遲延履行
違約金。按照該條規(guī)定，買賣雙方在
合同中已對逾期付款
違約金進行約定的，原則上按照雙方約定.
給員工發(fā)放的高溫費屬于福利嗎？ 一、給員工發(fā)放的高溫費屬于福利嗎高溫費不算在最低
工資標準范圍內(nèi)，也就是說屬于職工福利，這一部分福利被算在“應付職工薪酬”范圍內(nèi)并以此來核算。高溫費通過“應付職工薪酬”科目核算。按照《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》規(guī)定，防暑降溫費等職工福利費應納入應付職工薪酬科目核算。按規(guī)定發(fā)放防暑降溫費和高溫津貼的會計分錄如下。無論以實物還是現(xiàn)金發(fā)放防暑降溫費：借：應付職工薪酬——職工福利費(防暑降溫費)貸：銀行存款或庫存現(xiàn)金符合規(guī)定發(fā)放的高溫津貼：借：應付職工薪酬——
工資——.
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