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法律常識
南京勞動爭議律師專業提供南京HR風險管理、項目培訓、離職設計、法律顧問、員工維權、仲裁訴訟、勞動爭議以及法律咨詢等服務。
南京勞動爭議律師擅長于勞動仲裁和勞動爭議,專業從事南京勞動糾紛法律服務,解決南京勞動合同、南京人事爭議、經濟補償金等法律事務
.。
◇南京勞動爭議律師業務范圍：
南京勞動爭議律師專注于為企業及個人提供勞動人事法律服務，處理過上百起勞動爭議案件和勞動專項事務，并為幾十家企業提供常年顧問服務，幫助企業預防管理風險，結合企業運營特點和規律，為企業提供針對性的內控風險管理，從企業業務運營的全流程，為企業提供企業用工方式選擇、制度制定、流程規范、管理人員培訓、員工..管理、爭議解決等全方位的風險管理
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企業經營之道在于趨利避害，人力資源是企業的..資源，是企業的資本，人力風險也是企業 的風險；南京勞動爭議律師網提供標準化、流程化的人力資源法律風險管理產品，包含從招聘錄用、勞動合同管理、在職管理、離職管理等全方位的風險防范、危機處理及風險化解一系列的專業服務，實現一站式的全程勞動法律服務
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◇南京勞動爭議律師服務范圍：
一、仲裁・訴訟業務・糾紛處理
1、代理勞動爭議仲裁和訴訟，提供具有操作性的..爭議解決方案;
2、起草解決勞動爭議的相關法律文件;
3、參與勞資糾紛的調解;其他民商事訴訟。
二、非訴領域
1、人力資源法律風險體檢(免費)
2、日常勞動法律及人事管理咨詢
3、規章制度、員工手冊、勞動合同、保密協議、競業限制協議等法律文本的起草、審查及修訂
4、勞動相關法律法規及人事管理實務操作培訓(公開課及內訓課程)
5、勞動法律資訊及活動(講座沙龍)
6、常年法律顧問：律師主動服務，合法合理的降低人力資源風險和成本，有效降低企業經濟補償金、賠償金、無固定期限勞動合同與事實勞動..風險、加班工資、勞動爭議風險，提高公司的凝聚力及人力資源效率
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三、專項法律咨詢業務
1、人事制度設計、風險評估、人事管理流程完善
2、企業改制(并購、員工安置等)中員工安置方案的設計、實施及風險評估
3、企業并購過程中的盡職調查、并購后人事制度過渡及全面調整
4、股權激勵
◇南京勞動爭議律師創品牌服務：
企業經營之道在于趨利避害，人力資源是企業的..資源，是企業 的資本，人力風險也是企業 的風險;勞動法律師網提供標準化、流程化的人力資源法律風險管理產品，包含從招聘錄用、勞動合同管理、在職管理、離職管理等全方位的風險防范、危機處理及風險化解一系列的專業服務，實現一站式的全程勞動法律服務。
仲裁・訴訟業務・糾紛處理
1、代理勞動爭議仲裁和訴訟，提供具有操作性的..爭議解決方案;
2、起草解決勞動爭議的相關法律文件;
3、參與勞資糾紛的調解;其他民商事訴訟。
非訴領域
1、人力資源法律風險體檢(免費)
2、日常勞動法律及人事管理咨詢
3、規章制度、員工手冊、勞動合同、保密協議、競業限制協議等法律文本的起草、審查及修訂
4、勞動相關法律法規及人事管理實務操作培訓(公開課及內訓課程)
5、勞動法律資訊及活動(講座沙龍)
6、常年法律顧問：律師主動服務，合法合理的降低人力資源風險和成本，有效降低企業經濟補償金、賠償金、無固定期限勞動合同與事實勞動..風險、加班工資、勞動爭議風險，提高公司的凝聚力及人力資源效率。
專項法律咨詢業務
1、人事制度設計、風險評估、人事管理流程完善
2、企業改制(并購、員工安置等)中員工安置方案的設計、實施及風險評估
3、企業并購過程中的盡職調查、并購后人事制度過渡及全面調整
4、股權激勵
南京勞動爭議律師專注于為企業及個人提供勞動人事法律服務(人力資源法律風險管理、勞動爭議仲裁與訴訟)，處理過幾百起勞動爭議案件和勞動專項事務，并為多家企業提供常年顧問服務，幫助企業預防管理風險，為并結合企業運營特點和規律，為企業提供針對性的內控風險管理，從企業業務運營的全流程，為企業提供企業用工方式選擇、制度制定、流程規范、管理人員培訓、員工..管理、爭議解決等全方位的風險管理。
南京勞動爭議律師網在企業人力資源合規化、規章制度法律(設計)審查、用工籌劃、裁員、改制重組、勞動爭議解決、勞動合同法應對等方面具有豐富的經驗，為眾多企業及行業協會提供勞動法內訓及員工..培訓服務
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南京勞動爭議律師為個人提供勞動爭議..解決方案，離職設計、全程代理勞動仲裁訴訟
.。(擅長處理用人單位與勞動者之間產生的勞動爭議、為企業提供HR法律風險控制)
◇南京勞動爭議律師談勞動爭議如何處理：
《人事爭議處理規定》第三條規定，人事爭議發生后，當事人可以協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向主管部門申請調解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調解;不愿調解或調解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民.提起訴訟。
根據以上法律規定,人事爭議發生后,當事人可以協商解決;不愿協商或者協商不成的,可以向主管部門申請調解,其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議,可以向聘用單位的上一級單位申請調解;不愿調解或調解不成的,可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以向人民.提起訴訟。
1、作為一種糾紛解決機制,協商是最為經濟的。協商是采取內部協調的方式解決糾紛,雙方之間是平等的協商主體,都有表達自己真實意思的機會,不存在一方將自己的意志強加于對方的可能,因此,協商是最和平的糾紛解決機制。但是,因為協商是在內部進行的,作為當事人的用人單位和勞動者之間不可能處于完全平等的協商地位,而且一般發生糾紛后,雙方都很難達成協商一致,所以,協商這種糾紛解決機制相對脆弱。
2、調解是指由獨立于雙方當事人的第三方主體,根據當事人的申請,依據相關的法律法規和政策,對當事人之間的糾紛進行協調的機制。這里所稱的調解,是指專門設立的調解機構的調解,而不是指仲裁或訴訟程序中根據調解原則做出的調解行為
.。調解與協商本身并沒有實質性的區別,調解只是有第三方因素的介人,但第三方并不能將自己的意志強加于任何一方當事人,只是在雙方之間充當斡旋者、調停者的角色,糾紛的最終解決,仍然要通過雙方當事人協商的方式解決。
3、仲裁是糾紛解決方式中最常用的,所謂的仲裁,是指由根據國家法律規定設立的、獨立于當事人之外的居中裁決機構,依據法律法規的授權,運用法律解決雙方當事人爭議糾紛的活動。仲裁委員會處理案件的依據是事實和法律,獨立于當事人的意志之外,其做出的仲裁裁決是具有法律效力的文書,當事人雙方必須執行
.。
4、仲裁雖然是最常用的糾紛解決機制,但仲裁只是解決人事糾紛的前置程序,不是最終解決方式。.訴訟是解決入事爭議糾紛最終的機制
.。人民.的生效判決或裁定,具有強制執行力,有國家強制力保證實施
.。
◇申請勞動爭議仲裁立案須知：
1、申訴人是與本案有直接利害..的公民、法人或其他組織;
2、有明確的被訴人;
3、有具體的申訴請求和事實理由;
4、屬于勞動爭議仲裁委員會受理范圍
.。
◇勞動爭議申訴人申請立案時應提交的材料：
申訴人提交有關申訴資料是申訴人申請勞動爭議仲裁應盡的義務，也是公正進行勞動爭議仲裁的必要條件
.。為加快辦理立案手續，南京勞動爭議律師提醒，申訴人申請勞動爭議仲裁時，應提交如下材料：
1、申訴人是勞動者的：
①、申訴書一式三份;(或按被訴人人數提供，詳細陳述申訴理由和請求，本人簽名。)
②、申訴人身份證明原件及復印件一份;(核對后返還原件)
?、邸⒂形写砣说?，需當面簽訂并提交《授權委托書》，注明委托事項，同時提交受委托人的身份證明復印件
.。
如當事人的代理人是執業律師的，應提供執業律師的證件復印件、律師所函;當事人的代理人是公民的，應提供當事人戶籍所在地公安機關或公證機關及當事人所在居委會和村委會的親屬證明;
④、被訴人工商注冊信息資料;
⑤、申訴人與被訴人存在勞動..的證明材料;包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表、押金收據、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動..通知或證明書等;
申訴人提交⑤項證明材料時，應盡量提供，若一份都不能提供，則立案室無法受理，提交同時附原件及復印件一式兩份，審核后退回原件;
?、蕖⑸暝V人是工傷的，應提供由行政部門作出的工傷認定書或職業病鑒定機構出具的職業病鑒定表和相關醫療機構作出的傷殘等級鑒定表或職業病傷殘等級鑒定表;
?、摺ⅰ短峤徊牧献C據清單》一式兩份;
⑧、應當提交的其他相關材料
.。
2、申訴人是用人單位的：
①、《營業執照》復印件;
?、凇ⅰ斗ǘù砣嘶蛑饕撠熑松矸葑C明書》;
③、有委托代理人的，需提交《授權委托書》，注明委托事項，受委托代理人的身份證明復印件;
?、?、申訴人與被訴人存在勞動..的證明材料(與第1類第⑤項要求相同);
?、荨ⅰ短峤徊牧献C據清單》一式兩份;
?、蕖斕峤坏钠渌嚓P材料。
◇南京勞動爭議律師談仲裁當事人須知：
1、不得自己或通過他人向辦案人員和其他工作人員送錢物、請吃或以其他方式行賄
.。
2、不得自己或者通過他人到辦案人員和其他工作人員家里說情和了解案件的審理情況
.。
3、必須如實向仲裁庭提供與案件有關的事實證據，不得偽造、隱藏、毀滅證據和指示、賄買他人作偽證。
4、必須遵守仲裁程序、不得阻撓和干擾辦案人員依法執行公務。
上述事項，如有違反，一經發現，視情節輕重，予以訓誡，責令具結悔過，構成犯罪的依法追究刑事責任
.。
訴訟當事人如發現辦案人員在案件仲裁過程中，以權謀私、受禮吃請，索賄受賄、枉法裁決等問題，應及時向本會或監察部門舉報
.。
◇南京勞動爭議律師談仲裁當事人訴訟權利義務：
一、 當事人在訴訟中享有的訴訟權利：
1、當事人有委托代理人進行訴訟的權利。
2、當事人認為審理本案的仲裁員及..員與本案有利害..或其他..，可能影響公正裁決的，可以提出事實及理由申請回避。
3、當事人有質詢、質證、請求和解、自行和解、要求裁決的權利。
4、當事人有向人民.提起訴訟、申請強制執行的權利
.。
5、當事人有放棄、變更、撤回仲裁請求的權利。
6、被訴人有承認、反駁申訴人仲裁請求、提起反訴的權利。
二、 當事人在享有訴訟權利的同時，還應承當以下訴訟義務：
1、當事人必須遵守仲裁程序和仲裁庭紀律，如實陳述案情，答仲裁員提問
.。
2、當事人有對自己提出的主張舉證義務。
3、必須尊重對方當事人及其他訴訟參加人。
4、當事人必須自覺繳納仲裁費用
.。
5、自覺履行發生法律效力的調解、裁決文書。
◇南京勞動爭議律師談舉證責任如何確定：
“法釋〔2001〕14號“第13條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
1.工傷案件的舉證責任
在工傷賠償案件中，關于工傷事故和職業病認定的舉證責任，不應當完全適用“誰主張，誰舉證“的原則
.。
(1)工傷認定的舉證責任
《工傷保險條例》(2003年)第19條規定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任;《工傷認定辦法》(2003)第14條進一步規定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據受傷職工提供的證據依法作出工傷認定結論。
(2)職業病認定的舉證責任
《職業病防治法》(2001年)第42條第2款規定，沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然練.的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業病。該法第53條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。這都表明，在勞動者與用人單位就用人單位有無職業病危害因素和勞動者患病是否由用人單位職業病危害因素所致發生爭議時，用人單位對其無職業病危害因素和勞動者患病不是其職業病危害因素所致的主張負有舉證責任，而勞動者對其提出的用人單位具有職業病危害因素和該職業病危害因素致使勞動者患病的主張，不應當負舉證責任
.。
2.工資拖欠案件的舉證責任
在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任
.?！豆べY支付暫行規定》(1994年)第6 條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查
.。這表明，用人單位有義務保存已支付工資的證據，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據，在勞動者提出已履行勞動義務的證據并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。
【勞動爭議舉證責任的分配】
勞動爭議訴訟案件時有發生，為此，我國法律規定勞動爭議訴訟案件的舉證責任遵循一定的分配原則。我國勞動爭議案件中舉證責任的具體分配：
①誰主張，誰舉證
當勞動者與用人單位發生勞動爭議申請仲裁或提起訴訟時，申請人或原告應就雙方是否存在勞動..，勞動..存續時間及相關的請求事項如工資金額等承擔舉證責任
.。我國《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
②誰掌握，誰舉證
實務中，用人單位處于雇傭地位，勞動者處于被雇傭地位，勞動者在用人單位規定的場所工作，顯然勞動者處于弱勢地位，關于勞動..的文件往往掌握于用人單位手中，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，用人單位應承擔舉證責任。我國《勞動爭議調解仲裁法》規定：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關證據，以逃避其應當承擔的法律責任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關證據，而處于不利的情形之中?！秳趧訝幾h調解仲裁法》對用人單位舉證責任的規定，明確了其拒絕提供相關證據的法律后果。在實務當中，應由用人單位承擔舉證責任的情形為單位的制度，加班證據，用人單位為員工所上社保證據
.。
③舉證責任倒置
我國關于勞動爭議舉證責任倒置的情形為法定的，我國《最高人民.關于民事訴訟證據的若干規定》第六條對勞動爭議糾紛案件的舉證責任倒置情形作了明確規定即“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”
④由仲裁機構或.進行舉證責任分配
實踐中，仲裁機構或.在處理勞動爭議糾紛時，仲裁員或法官為查清事實，對有些沒有規定的或無法確定舉證責任的，往往依據法律的規定對當事人的舉證責任進行分配，《最高人民.關于民事訴訟證據的若干規定》第七條賦予了法官關于舉證責任分配的職權，即“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民.可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔
.。”處理勞動爭議案件時，此規定對仲裁員或法官同樣適用
.。
勞動仲裁機構及人民法院在處理勞動爭議案件中，應本著誠信原則、有利于社會經濟穩定與發展原則，以“誰主張，誰舉證”為主，以“誰掌握，誰舉證”“舉證責任倒置”以及為查清事實指定舉證責任分配為補充，在查清事實的基礎上充分地維護用人單位及勞動者的合法權益
.。
◇南京勞動爭議律師談勞動訴訟中的三大問題：
一、對新法的認識不足
.。
2008年1月1日實施《勞動合同法》，在極大的爭議中實施了。許多的勞動者認識到法律的重要性，極大的提高了人們的法律意識。所以在2008年大量的勞動爭議案件出現，同時問題也隨之出現，我見到許許多多文化程度和法律知識不足的勞動者，帶著極高的期望來到司法部門維權，最后，因為對舉證責任沒有很好的認識，對自己的主張不明確導致案件的敗訴
.。
南京勞動爭議律師建議準備維權的勞動者在提出訴訟之前一定要對案件的風險有足夠的認識，不能把一切希望寄予.。同時應對法律知識有一定的了解，如何主張權利，收集證據，以促證利益的 化
二、注意訴訟時效的規定
《勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日生效
.。新法為使勞動者能更好的維護勞動權利，從原來的60日的訴訟時效重新規定為一年，并且明確了適用《民法通則》關于中止、中斷的法律規定。
注意：但是并不是所有的勞動爭議案件時效都為一年，在5月1日前的時效仍適用舊的規定
.。
三、關于舉證責任
新法對舉證責任明確，由用人單位保存的證據，由用人單位承擔承擔舉證責任
.。但是不應對這一規定傾注全部的期望。如關于考勤卡的實踐，按法律規定應由用人單位舉證，但有的用人單位，在收到應訴通知后，為避免敗訴
.。不向法庭提供真實的考勤記錄，而是提供另行制作的考勤記錄。在此情況下，作為反證的申訴人就應當負舉證責任，如不能提供相應的證據，可能將成為案件敗訴的主要原因
綜上，南京勞動爭議律師建議，勞動者在維權過程中， 先通過相關部門了解程序，做好相應的心理準備。如有必要可通過專業法律人員幫助維權，才能更好的維護權利。
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刑事訴訟法代理人范圍是什么？ 一般刑事訴訟案中被害者都有權利委托自己的代理人進行代理訴訟，但在實踐中有一些特別情況尤其需要代理人代理訴訟，刑事訴訟的代理人也是有嚴格規定與要求并按照法定流程進行的，并非隨意委托的，那么刑事訴訟法代理人范圍是什么呢？一、公訴案件為什么要委托代理人？根據我國刑事訴訟法第40條的規定，公訴案件的被害人及其法定代理人或者近親屬，自案件移送審查
起訴之日起，有權委托訴訟代理人，人民檢察院自收到移送審查
起訴的案件材料之日起3日內，應當告知被害人及其法定代理人或者其近親屬有權委托訴訟代理人。公訴案件代理.
合同付款逾期的
違約金怎么計算？
合同付款逾期的
違約金怎么計算？買賣
合同中一般會標注要求買受人的具體付款時間，可是當因這樣或那樣的原因，導致拖欠付款時，買受人便需要支付
合同付款逾期的
違約金，那么
合同付款逾期的
違約金怎么計算呢？其實，
違約金的計算方法要是要針對不同的簽約情況有不同的計算方法。現在，的我們將為你仔細解答這一問題。一、
合同付款逾期的
違約金怎么計算？逾期付款
違約金，本質上屬于《民法典》（2021年1月1日起實施）第五百八十五條的遲延履行
違約金。按照該條規定，買賣雙方在
合同中已對逾期付款
違約金進行約定的，原則上按照雙方約定.
給員工發放的高溫費屬于福利嗎？ 一、給員工發放的高溫費屬于福利嗎高溫費不算在最低
工資標準范圍內，也就是說屬于職工福利，這一部分福利被算在“應付職工薪酬”范圍內并以此來核算。高溫費通過“應付職工薪酬”科目核算。按照《企業會計準則第9號——職工薪酬》規定，防暑降溫費等職工福利費應納入應付職工薪酬科目核算。按規定發放防暑降溫費和高溫津貼的會計分錄如下。無論以實物還是現金發放防暑降溫費：借：應付職工薪酬——職工福利費(防暑降溫費)貸：銀行存款或庫存現金符合規定發放的高溫津貼：借：應付職工薪酬——
工資——.
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